Salariés et employeurs, connaissez-vous les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ?

L’insertion dans le monde du travail s’avère bien souvent compliquée, notamment lorsque l’on ne dispose d’aucune expérience à faire valoir. Pour certains employeurs, le choix d’un candidat expérimenté est synonyme de rapidité d’adaptation, et surtout, il s’agit d’un salarié qui n’a pas besoin d’être formé.

Pour faire face à ces réticences, des contrats spécifiques ont été mis en place. Ceux-ci s’adressent en priorité à des publics jeunes, souvent dans le cadre d’un premier emploi.

Contrat d’apprentissage vs contrat de professionnalisation : quelles conditions ?

La signature d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation s’inscrit dans une démarche éducative, dans le sens où les deux situations permettent au jeune salarié d’apprendre un métier tout en le pratiquant. Cela implique notamment que ces contrats doivent être encadrés par la loi, et répondre à des critères précis pour être validés.

Ainsi, il faut distinguer l’objectif de chacun de ces deux accords. Le contrat d’apprentissage répond à une nécessité de formation initiale, c’est-à-dire qu’il permet à l’apprenti d’obtenir, en fin de parcours, un diplôme en rapport avec le métier exercé pendant la période. La partie théorique représente une grande partie de cette période, à hauteur de 400 heures par an minimum.

Le contrat d’apprentissage est destiné aux jeunes en sortie de cursus scolaire et concerne les élèves de 16 à 30 ans, qui souhaitent obtenir un diplôme d’état. Il est donc encadré par un établissement agréé par l’Éducation nationale, qui gère à la fois l’enseignement théorique et la gestion du contrat entre toutes les parties. La formation pratique s’effectue sous la hiérarchie d’un maître d’apprentissage.

Le contrat de professionnalisation, quant à lui, suit une démarche de qualification. Il s’agit alors d’obtenir une plus grande expérience, dans la pratique, du métier concerné. Il existe également dans ce cas une période de formation théorique, mais celle-ci est moins importante que pour l’apprentissage, puisqu’elle a lieu sur une durée de 150 heures pour une année de contrat.

Ces accords sont accessibles à tous les jeunes de 16 à 26 ans sans conditions, mais également aux salariés plus âgés, s’ils sont demandeurs d’emploi et que leur démarche s’inscrit dans le cadre d’un contrat aidé ou d’une requalification nécessitant une formation. La période du contrat est suivie par un tuteur chargé d’accompagner l’apprenant dans son initiation pratique. La formation théorique est assurée, selon les situations, par un organisme indépendant, ou par le service formation de l’entreprise.

Lequel est le plus avantageux pour le jeune ?

Dans les deux cas, le contrat signé s’apparente à un contrat salarié, et implique de fait une rémunération minimale. Celle-ci est cependant différente, selon le type de contrat.

En effet, le contrat d’apprentissage permet d’obtenir un salaire allant de 27 % à 100 % du SMIC en vigueur. Ce montant est déterminé à la fois par l’âge de l’apprenti, et par le nombre d’années d’apprentissage. Il est cependant à noter que le salaire perçu par les apprentis est exonéré de charges sociales jusqu’à 79 % du SMIC. Cependant, la nature du contrat étant similaire à celle d’un salarié, l’apprenti valide des trimestres pour sa retraite, lesquels sont payés par l’État si la rémunération n’est pas suffisante pour cotiser.

Pour le contrat de professionnalisation, le revenu salarié ne peut pas être inférieur à 55 % du SMIC pour les plus jeunes, et il peut monter jusqu’à 100 %, selon l’employeur. Ces montants sont considérés comme des salaires. À ce titre, ils sont soumis aux différentes cotisations sociales, permettant au jeune d’ouvrir des droits à la retraite et au chômage.

Les avantages de ces contrats pour les employeurs

Selon la situation, l’employeur peut bénéficier de certaines aides de la part de l’État ou des organismes compétents pour embaucher un jeune salarié. Ainsi, pour un contrat d’apprentissage, au-delà du salaire peu élevé que représente un apprenti, l’entreprise peut bénéficier d’une aide unique à l’embauche, d’un montant variable selon l’année d’apprentissage.

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, en revanche, l’ensemble des charges revient à l’employeur. Des solutions sont cependant mises en place, notamment lorsqu’il s’agit d’un contrat aidé. En effet, dans ce cas, l’employeur peut bénéficier d’un soutien de la part de Pôle Emploi, qui finance alors en partie la rémunération du jeune.

Contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation : que choisir ?

Pour résumer, le choix entre les deux contrats se fait en fonction de plusieurs critères, qu’il s’agisse de l’âge, de l’expérience, ou des vœux de carrière. Un jeune en sortie d’école, souhaitant se familiariser avec un métier en particulier, aura davantage tendance à opter pour l’apprentissage, tandis qu’un salarié en reconversion ou un jeune peu à l’aise avec la formation théorique s’orientera plus facilement vers un contrat de professionnalisation.

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