Loi Macron 2017 : le récapitulatif, 3 ans après

PARIS, FRANCE - MAY 3, 2017: Emmanuel Macron the candidate in the French presidential election at the France 2 television debate with Marine Le Pen

Également appelée réforme de la loi Travail ou ordonnances Macron, cette loi, promulguée le 22 septembre 2017, vise à compléter la première modification du Code du Travail engagée en 2015. Inscrite dans la même direction, elle s’intéresse principalement au fonctionnement des entreprises, notamment au niveau des accords entre employeurs et salariés, ou encore d’un point de vue des représentants syndicaux.

Les grandes lignes de la loi Macron 2017

Lors de la campagne électorale de 2017, il avait été mentionné que des entreprises de tailles différentes, travaillant pourtant dans le même domaine, ne disposaient pas des mêmes moyens ni des mêmes ressources, et que les droits des salariés pouvaient changer d’une société à l’autre. En cause : la priorité accordée aux accords d’entreprises sur les accords de branches.

Pour remédier à ces inégalités, un ajout a donc été fait à la Loi Travail de 2015, visant à garantir un respect des accords de branche en priorité, notamment en ce qui concerne les termes, la durée et le nombre des contrats, ou encore le temps de travail et le salaire minimum, par exemple. Pour tous ces points, c’est donc l’accord de branche qui prime. L’accord d’entreprise ne peut alors prendre le dessus que s’il est au moins équivalent, ou plus favorable, pour le salarié.

D’un point de vue des instances représentatives du personnel, une modification a également été instaurée. Elle vise à regrouper en une seule organisation l’ensemble des représentants des salariés (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT…). La nouvelle instance, alors appelée Comité social et économique (CSE), devient ainsi le seul intermédiaire entre les employés et la société dans tous les échanges entre les deux interlocuteurs.

La part belle est donc faite au dialogue au sein des entreprises, et ce quelle que soit leur taille. En effet, les ordonnances Macron s’attaquent également à la question de la représentation du personnel au sein des petites et moyennes entreprises. Ainsi, toutes les sociétés de moins de 50 salariés ne disposant pas d’un CSE ont désormais la possibilité de signer des accords d’entreprises, dont la teneur est soumise au vote des salariés, et validée par l’acceptation des deux tiers d’entre eux.

Autre point important de la loi Macron de 2017 : les modalités et indemnités en cas de rupture de contrat. Tout d’abord, la loi s’intéresse aux motifs invoqués en cas de licenciement. Ceux-ci pouvant parfois porter à confusion, le salarié a désormais la possibilité de demander à son employeur de préciser dans sa lettre de licenciement les raisons de celui-ci. En cas de contentieux, les motifs ainsi exposés seront soumis à un juge, qui en déterminera la légitimité.

Les ordonnances induisent également la mise en place de planchers d’indemnités en cas de rupture. En effet, ces versements étant jusqu’à présent déterminés selon l’appréciation des prud’hommes, ils pouvaient varier du tout au rien en fonction des situations. Désormais, sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, il existe un barème garantissant des indemnités minimum et maximum aux salariés, en fonction de leur ancienneté.

Enfin, un texte a été ordonné sur la mise en place du télétravail dans les entreprises. Celui-ci n’est désormais applicable qu’en présence d’une charte interne à la société, ou suite à un accord passé entre le salarié et l’employeur.

Les modifications du code du travail qui sont déjà appliquées dans les entreprises

Malgré leur promulgation, l’ensemble de ces règles mettent toutefois du temps à être appliquées, en raison de la nécessité d’adaptation des employeurs ou des partenaires.

Cependant, les termes concernant les mesures de licenciement ont rapidement été mises en place, tout comme les accords de branche, qui sont déjà prioritaires face à la loi. De même, l’obligation d’une charte pour le télétravail est généralement appliquée dans les entreprises concernées.

Par ailleurs, la fusion des représentants du personnel a concrètement été engagée, puisqu’elle est applicable depuis le 1er janvier 2019. Toutefois, la mise en œuvre d’un tel regroupement nécessite une grande organisation, tant d’un point de vue humain que matériel ou financier, aussi il est possible que les instances attendent les prochaines élections prévues à leur calendrier afin d’officialiser la fusion.

Loi Macron : la liberté pour les entreprises

Lors de la promulgation de cette loi, certains aspects de son contenu ont inquiété les syndicats. C’est notamment le cas pour le pouvoir décisionnel laissé aux accords de branche prioritairement à la loi, favorisant ainsi les différences d’un domaine à l’autre. Cependant, ce nouveau fonctionnement implique également des mesures prises à plus petite échelle, dans l’objectif de garantir des règles adaptées au plus proche de la réalité des métiers.

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