En 2025, alors que l’égalité entre les femmes et les hommes est officiellement un objectif des politiques publiques depuis des décennies, un constat persiste : les femmes gagnent encore moins que les hommes, même à poste égal. Les inégalités salariales femmes hommes restent alarmantes. Malgré les lois, les engagements des entreprises, et une prise de conscience sociétale accrue, l’écart salarial ne disparaît pas. Il se maintient, parfois se creuse, souvent se justifie — à tort — par des facteurs « objectifs » ou culturels.
Mais pourquoi les femmes gagnent-elles toujours moins que les hommes, alors qu’elles sont plus diplômées en moyenne, qu’elles occupent tous les secteurs d’activité, et qu’elles sont désormais majoritaires dans certaines professions ? Cet article vous propose une analyse complète, avec des chiffres, des causes concrètes, et des pistes pour agir.
L’état des lieux en 2025 : chiffres et réalités
Selon les dernières données de l’INSEE, les femmes gagnent en moyenne 15 % de moins que les hommes en équivalent temps plein en France. Ce chiffre, souvent repris, masque cependant plusieurs réalités :
- À poste équivalent, l’écart tombe à environ 5 à 9 %, ce qui signifie qu’il reste une inégalité inexpliquée.
- En incluant temps partiels et interruptions de carrière, les écarts peuvent atteindre près de 25 % sur une carrière complète.
- Les femmes sont surreprésentées dans les métiers les moins rémunérés : soins, éducation, vente, aide à la personne.
- Elles accèdent moins souvent aux postes de direction ou aux primes de performance, deux éléments majeurs dans les inégalités salariales.
Pourquoi ces écarts persistent-ils ? Les causes multiples
1. Des biais dans l’évaluation des compétences
Les études montrent que les femmes sont souvent moins bien notées à compétences égales, notamment dans les évaluations informelles. On attribue plus facilement la réussite des hommes à leur talent, tandis qu’on explique celle des femmes par leur travail ou leur chance. Cela joue directement sur les salaires et les promotions.
2. La négociation salariale : un jeu inégal
La négociation est un moment clé dans la fixation du salaire. Or, les femmes négocient moins souvent, et lorsqu’elles le font, elles sont moins bien perçues. Cette différence s’explique par des normes sociales : une femme « qui réclame » est perçue comme agressive, là où un homme sera vu comme ambitieux.
3. Le plafond de verre toujours présent
Malgré des progrès, les femmes accèdent moins aux postes à responsabilités. Elles sont encore minoritaires dans les comités exécutifs, les conseils d’administration, ou les postes de direction. Les bonus, stock-options et autres variables représentent pourtant une grande partie des écarts salariaux au sommet.
4. La maternité : un frein systémique
Les carrières féminines sont souvent marquées par la maternité, que ce soit à travers des interruptions temporaires, du temps partiel choisi (ou subi), ou des discriminations à l’embauche. Beaucoup de femmes voient leur carrière ralentie ou stoppée après une grossesse.
5. Les stéréotypes et le sexisme au travail
Le sexisme ordinaire reste une réalité dans de nombreuses entreprises. Blagues déplacées, doutes sur les compétences, attentes implicites genrées… Ce climat contribue à freiner l’ambition des femmes et à renforcer leur invisibilisation.
Focus : le cas du temps partiel subi
En France, 80 % des travailleurs à temps partiel sont des femmes. Si certaines choisissent ce rythme pour concilier vie familiale et professionnelle, beaucoup y sont contraintes : garde d’enfants, horaires inadaptés, manque d’offre à temps plein. Ce phénomène entretient une précarisation des femmes sur le long terme.
Des conséquences lourdes sur toute la carrière
Ces inégalités ne se résument pas à une fiche de paie mensuelle : elles ont des effets cumulatifs sur toute la vie professionnelle, et même au-delà :
- Moins d’accès à la formation et à la mobilité.
- Moins d’opportunités de promotion.
- Des retraites plus faibles : en France, les femmes perçoivent en moyenne 40 % de moins que les hommes à la retraite.
- Une autonomie financière réduite, qui peut peser dans les situations de séparation ou de violences conjugales.
Ce que dit la loi (et ses limites)
La France a mis en place plusieurs dispositifs pour lutter contre les inégalités salariales :
- L’index de l’égalité professionnelle : obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, il mesure les écarts et impose des plans d’action.
- Le principe « à travail égal, salaire égal » inscrit dans le Code du travail.
- Des sanctions financières en cas de non-conformité.
Mais dans les faits, les contrôles sont rares, les sanctions faibles, et l’index peut être contourné par un jeu de pondérations ou par l’exclusion de certaines catégories.
Les pistes pour réduire les écarts
Rendre les grilles salariales transparentes
Plus de transparence permettrait aux salariées de mieux identifier les écarts injustifiés et de les contester. Certaines entreprises nordiques ont déjà instauré des systèmes de salaires publics avec succès.
Favoriser la mixité des métiers
Encourager les filles à s’orienter vers les secteurs bien rémunérés (tech, industrie, ingénierie), et valoriser les métiers à forte dimension sociale où les femmes sont surreprésentées, permettrait d’équilibrer les revenus globaux.
Mieux répartir les congés parentaux
Un congé parental plus équitable, mieux indemnisé et partagé entre les deux parents, réduit l’impact de la parentalité sur les carrières féminines. Certains pays (comme la Suède) l’ont démontré.
Former les managers aux biais inconscients
Lutter contre les stéréotypes passe aussi par la sensibilisation et la formation : sur les biais de genre, l’évaluation équitable, la gestion inclusive.
Contrôler et sanctionner davantage
Les pouvoirs publics doivent renforcer les contrôles, publier les résultats des entreprises et appliquer de vraies sanctions en cas d’écarts injustifiés.
Une question d’équité et de société
L’écart salarial entre les femmes et les hommes n’est pas une fatalité. C’est le résultat d’un système construit autour de normes masculines, qui valorise certaines trajectoires et en pénalise d’autres. Pour le réduire, il faut agir à tous les niveaux : législatif, organisationnel, culturel.
Ce combat n’est pas uniquement féministe ou symbolique : il est économique, social, et éthique. À compétences égales, à poste égal, le salaire devrait l’être aussi. C’est la base même de la justice au travail.
Articles liés:
Discrimination à l’embauche : ce qu’il faut savoir
Sources:
Données statistiques officielles
- INSEE – Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023
- INSEE – Évolution des inégalités entre les femmes et les hommes
⚖️ Cadre légal et dispositifs publics
- Ministère du Travail – Index de l’égalité professionnelle
- Défenseur des droits – Recommandations sur l’égalité salariale
