Actuellement, le test de personnalité est devenu un élément phare du processus de recrutement en entreprise. En effet, de plus en plus de responsables des ressources humaines issus de grandes ou de petites boîtes y ont recours pour trouver les candidats idéals. Malgré tout, bien qu’il ait prouvé son efficacité depuis ses premières utilisations au début des années 1900, de nombreuses questions demeurent encore sur sa réelle utilité. Ainsi, pour en savoir un peu plus à ce sujet, il est important de décortiquer certains points importants : Qu’est-ce qu’un test de personnalité ? Quels sont les bénéfices qu’il apporte dans le processus de recrutement ? Et surtout, quelles sont les différentes sortes de tests de recrutement pratiqués en entreprise ?
Quel est le but d’un test de personnalité ?
Concrètement, le test de personnalité est une série de questions ou d’exercices qui permet à un recruteur de déterminer les compétences cognitives et le comportement d’un individu. Il s’agit donc de l’une des nombreuses techniques employées par ce dernier pour affiner sa recherche du candidat idéal.
Si le recrutement d’un nouvel employé se fait généralement par le biais d’un CV, d’une lettre de motivation et d’un entretien d’embauche, le test de personnalité peut être considéré comme un complément. À cet effet, il permet au responsable de recrutement d’évaluer la compatibilité du candidat au poste qu’il souhaite briguer.
Quels sont les avantages d’un test de personnalité lors du recrutement ?
Le recours à un test de personnalité offre de nombreux avantages aux entreprises qui le pratiquent. D’une part, il offre l’opportunité de découvrir les candidats sous un angle différent en analysant chaque aspect de leur personnalité. C’est ainsi un excellent moyen de déceler les faiblesses et les atouts cachés de chacun d’entre eux.
D’autre part, cette pratique permet de diversifier ses collaborateurs en donnant une chance à tout le monde d’intégrer son entreprise. En mettant de côté les préjugés, il permet ainsi de lutter contre la discrimination et d’être plus objectif dans ses décisions.
Enfin, grâce aux informations obtenues par le biais de ce test, le responsable de recrutement sera en mesure de préparer plus facilement le terrain pour sa nouvelle recrue. De cette façon, cette dernière sera en mesure d’assimiler plus rapidement les besoins de l’entreprise pour être opérationnelle.
Quels sont les différents types de tests de recrutement ?
Selon les besoins des recruteurs et des entreprises pour lesquelles ils travaillent, il existe diverses sortes de tests de personnalité. Parmi les plus populaires et les plus utilisés, on peut citer :
- Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) : le MBTI est actuellement le test de personnalité le plus utilisé du monde avec une moyenne de 20 000 tests par jour. Originaire des États-Unis, son concept se focalise sur l’évaluation psychologique d’une personne afin de déceler son appartenance parmi 16 profils. Pour cela, le MBTI se base sur les orientations et le comportement de l’individu concerné.
- Le PAPI (Personnality and Preference Inventory) : le PAPI est le test de personnalité favori de 10 % des recruteurs français. Son objectif est de permettre l’évaluation du comportement des candidats en les notant par le biais d’une échelle de valeurs et d’affirmations. Tout au long du test, le recruteur et le candidat seront amenés à discuter.
- Le SOSIE : le SOSIE fait aussi partie des tests de personnalité les plus prisés des recruteurs français. Il permet de créer le sosie professionnel de l’individu testé en l’invitant à répondre à une série de 98 questions avec chacune 4 possibilités de réponse. À la fin du test, le recruteur sera en mesure de dessiner son profil psychologique avec 9 traits de personnalité et 12 valeurs.
Dans certains cas, il n’est pas non plus rare que les entreprises développent leurs propres tests de recrutement. Le fonctionnement de ces derniers sera ainsi fondé sur leurs attentes en matière de recrutement. En procédant de cette manière, les firmes garantissent de meilleurs résultats et une marge d’erreur minime.
