Vous vivez des disputes et des tensions au travail, et vous subissez des insultes quotidiennes de la part d’un collègue ? Vous êtes probablement victime de violence interne. Le harcèlement moral est puni par la loi. Si mettre fin à de telles situations est une priorité, il faut aussi penser à les prévenir, afin d’éviter des conséquences non négligeables. C’est le rôle de l’employeur de mettre en place des actions préventives. Quelles sont ses obligations ? Quelles sanctions encourt une personne faisant subir un harcèlement ? Et quels sont les recours de la victime ?
Qu’est-ce que le harcèlement ?
Le harcèlement sexuel consiste à imposer à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle, qui portent atteinte à sa dignité ou sont offensants, et ce de manière répétée. Le harcèlement moral au travail consiste à agir de façon répétée envers un salarié pour compromettre son avenir professionnel, altérer sa santé physique ou mentale, et porter atteinte à sa dignité.
Ces deux types de harcèlement sont des délits, sanctionnés par le Code pénal et le Code du travail. La notion de harcèlement moral étant assez floue, le salarié doit donc rassembler des témoignages précis et des preuves attestant du caractère répétitif des agissements et propos dont il a été victime.
De nombreuses formes de harcèlement moral existent. Il peut s’agir de dénigrements répétés, de sanctions inadaptées, ou toute autre forme de brimades visant à isoler un salarié. Les salariés déjà en poste ne sont pas les seuls concernés : les candidats à l’embauche d’un emploi, d’un stage ou d’une formation peuvent également en être victimes.
La législation sur le harcèlement moral ou sexuel
La loi indique que l’auteur de harcèlement moral ou sexuel encourt une peine de prison de deux ans, ainsi qu’une amende de 30 000 €. L’amende peut éventuellement être majorée à 45 000 € lorsque les faits ont été commis sur un mineur de moins de 15 ans, sur une personne vulnérable (malade ou femme enceinte), ou encore s’ils ont été réalisés par une personne abusant de sa supériorité hiérarchique ou de ses fonctions.
Les auteurs de faits de violence interne peuvent également être contraints de verser des dommages-intérêts à la victime. Le Code pénal indique que le fait d’exercer une pression afin de chercher à avoir un acte sexuel est également considéré comme une forme de harcèlement sexuel.
L’obligation des employeurs vis-à-vis des violences internes
L’employeur a l’obligation de mettre en place les mesures nécessaires afin de prévenir les agissements de harcèlement, qu’ils soient sexuels ou moraux. Il doit s’assurer que ses salariés aient connaissance des dispositions du Code pénal concernant le harcèlement. Il doit également travailler en étroite collaboration avec les représentants du Comité Social et Economique (CSE) pour prévenir toute situation de harcèlement. Il peut aussi, au besoin, collaborer avec le médecin du travail.
Son rôle est de veiller à la santé mentale de ses employés. Il doit agir vite, de manière à éviter des arrêts de travail, et afin de permettre au salarié de continuer à exercer ses fonctions dignement.
Quelques exemples de moyens de prévention
Des actions préventives efficaces peuvent être mises en œuvre afin d’éviter des situations de harcèlement ou de violence interne :
- Être à l’écoute des salariés
- Suggérer à la victime de rassembler des preuves tangibles
- Repérer les agissements d’un salarié pouvant être taxé de harcèlement, et l’informer des sanctions qu’il encourt
- Informer les salariés qu’aucune tolérance ne sera acceptée envers des agissements de violence interne
Les recours des victimes de harcèlement au travail
La victime peut engager une procédure de conciliation via un médiateur. Elle peut également saisir les prud’hommes. Pour finir, la victime de harcèlement moral ou sexuel peut logiquement porter plainte auprès du commissariat ou de la gendarmerie.
