Une fatigue qui ne se cache plus
Ils encadrent, animent, motivent… et pourtant, ils vacillent.
En 2025, les managers français se disent à bout de souffle.
Responsables d’équipes, garants des résultats, mais souvent sans soutien réel, ils incarnent la nouvelle zone de fragilité du monde du travail.
Selon le baromètre Gallup 2025, 59 % des managers se déclarent “épuisés moralement” et 1 sur 2 envisage de quitter son poste d’ici 12 mois. Et la France confirme la tendance : Helloworkplace rappelle que seulement 6 % des salariés français se disent “pleinement engagés” dans leur travail, un score parmi les plus faibles d’Europe.
Ce chiffre vertigineux illustre une tendance lourde : la crise du management n’est plus un tabou, elle est devenue un symptôme de la transformation du travail.
“Je gère les autres, mais plus mon énergie”, confie Sophie, responsable d’équipe dans un groupe logistique.
Pourquoi ce désengagement managérial explose-t-il ? Et surtout, comment en sortir sans sacrifier la santé de ceux qui dirigent ?
Le désengagement des managers : un phénomène structurel
Le désengagement des managers n’est pas une simple fatigue passagère.
Il résulte d’une accumulation de charges émotionnelles et organisationnelles.
Trop de pression, trop peu de reconnaissance
Les managers sont pris en étau entre la direction et leurs équipes.
Ils doivent produire des résultats, tout en veillant au bien-être collectif, souvent avec des moyens limités.
Une enquête Qualisocial – Ipsos 2025 révèle que 47 % d’entre eux estiment ne pas disposer des ressources nécessaires pour remplir leurs missions.
Et surtout, un sur deux dit ne jamais recevoir de reconnaissance pour son travail.
Ce manque de feedback positif alimente un sentiment d’injustice et un épuisement progressif.
“Je dois être à la fois coach, psy, formateur et pompier — mais qui s’occupe de moi ?”, lâche un manager du secteur public.
Les chiffres 2025 qui confirment l’alerte
Les données 2025 dressent un constat sans appel :
- +18 % d’arrêts maladie chez les cadres et managers depuis 2022.
- 61 % déclarent une fatigue managériale persistante.
- 43 % envisagent une reconversion professionnelle à court terme.
- 7 managers sur 10 estiment que leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle est dégradé.
Ces chiffres, croisés avec ceux de la QVCT 2025, révèlent un lien direct entre surcharge mentale, désengagement et perte de sens.
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Pourquoi les managers décrochent
1. Une charge mentale sans précédent
Entre les réunions à distance, les outils numériques multiples et les urgences quotidiennes, la charge cognitive explose.
Les managers jonglent avec des tâches contradictoires, sans toujours avoir le temps de souffler.
2. L’isolement du “maillon du milieu”
Ni totalement décideurs, ni simples exécutants, les managers se retrouvent souvent seuls face aux dilemmes.
Ils absorbent la pression d’en haut et les frustrations d’en bas.
Cette position les expose particulièrement au burn-out managérial.
3. La perte de sens
Avec les transformations organisationnelles (fusion, IA, automatisation), beaucoup ont le sentiment de ne plus piloter leur activité.
Leur rôle se vide parfois de son essence : accompagner les humains.
Un désengagement qui coûte cher aux entreprises
Les entreprises françaises paient au prix fort ce désengagement silencieux.
D’après une étude EY 2025, un manager désengagé entraîne en moyenne une baisse de productivité de 21 % au sein de son équipe.
Le coût annuel global est estimé à plus de 15 milliards d’euros pour l’économie française.
Et les conséquences sont multiples :
- hausse de l’absentéisme,
- démissions en chaîne,
- perte de cohésion,
- climat social dégradé.
Les dirigeants prennent conscience que la santé mentale des managers est devenue un enjeu stratégique de performance.
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Les nouvelles attentes des managers
L’étude Gallup 2025 le montre : les managers ne veulent pas “moins travailler”, ils veulent travailler différemment.
Autonomie et confiance
Les managers réclament plus de marge de manœuvre et moins de micro-contrôle.
Ils souhaitent piloter les objectifs plutôt que subir les procédures.
Reconnaissance et équilibre
La reconnaissance au travail redevient centrale.
Un simple mot de valorisation, une écoute réelle, ou la possibilité de dire “non” à certaines demandes sont des leviers puissants de motivation des équipes.
Formation et accompagnement
Les managers attendent des formations concrètes : gestion du stress, communication bienveillante, leadership humain.
De plus en plus d’entreprises mettent en place des programmes de prévention du burn-out et des “espaces de parole managériaux”.
Comment agir concrètement en 2025
Face à cette crise, trois leviers se distinguent :
1️⃣ Repenser les charges et priorités
Simplifier les process, déléguer intelligemment et limiter les réunions.
Les “réunionsite” chronophages pèsent sur la fatigue et réduisent l’efficacité.
2️⃣ Former à un management bienveillant
Mettre en place des parcours de formation basés sur l’écoute, la reconnaissance et la prévention.
Des outils comme la formation QVCT ou les ateliers de santé mentale deviennent indispensables.
3️⃣ Donner du sens et du collectif
Encourager les projets transversaux, la co-construction et la clarté des missions.
Un manager qui comprend pourquoi il agit retrouve naturellement de la motivation.
“On ne peut pas diriger sans énergie. La santé managériale devient un enjeu stratégique.”
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Vers une nouvelle culture du management
La crise du management n’est pas une fin, c’est une opportunité.
Elle invite les entreprises à repenser leur modèle hiérarchique : moins de contrôle, plus de confiance.
Le manager de demain sera un facilitateur, un coach, un guide.
Les organisations qui intègrent dès maintenant cette approche “humaine et durable” attireront les meilleurs talents et réduiront leur turnover.
En 2025, le leadership n’est plus une position : c’est une relation.
❓ FAQ
Quelles sont les principales causes du désengagement des managers ?
Pression constante, manque de reconnaissance, surcharge mentale et perte de sens figurent parmi les premières causes du burn-out managérial.
Comment prévenir l’épuisement managérial ?
En allégeant les process, en offrant un accompagnement régulier, et en instaurant une culture de feedback positif.
Quelles formations existent pour soutenir les managers ?
Des modules centrés sur la santé mentale au travail, la communication bienveillante ou la prévention des RPS.
Certains organismes proposent même des coachings internes.
Quelles entreprises ont revu leur modèle managérial ?
Des groupes comme Decathlon, L’Oréal ou Alan expérimentent un management horizontal, basé sur la confiance et la transparence.
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🧠 Conclusion
Le désengagement des managers est le reflet d’un monde du travail en transition.
Entre injonctions contradictoires et manque de reconnaissance, ils incarnent les limites d’un modèle à bout de souffle.
Mais la bonne nouvelle, c’est que des solutions existent.
L’entreprise de demain sera celle qui aura compris que prendre soin de ses managers, c’est aussi préserver la santé de ses équipes et la performance collective.
💬 En 2025, “manager autrement” n’est plus un slogan, c’est une urgence.
