Lundi 9h, vous êtes à votre poste depuis dix minutes et vous avez déjà bouclé toutes les tâches que votre manager vous a confiées pour la semaine. Vous passez les six heures suivantes à actualiser votre boîte mail, à faire semblant de travailler sur un tableau vide, et à compter les minutes avant 18h. Ce vide professionnel a un nom et certaines situations de bore-out ont déjà été prises en compte par les tribunaux français, notamment lorsqu’elles s’apparentent à une mise à l’écart ou à un harcèlement moral, et cela ouvre des droits que la plupart des salariés ignorent.
Ce que vous allez apprendre
- Comment distinguer un vrai bore-out d’un simple passage à vide ou d’une période creuse normale
- Ce que dit la jurisprudence française sur le bore-out et le harcèlement moral
- Les démarches concrètes pour vous protéger : médecine du travail, arrêt maladie, documentation
- Vos options pour sortir de cette situation sans perdre vos droits au chômage
- Comment vous reconvertir avec le CPF si le bore-out signe la fin de ce poste
Bore-out : comment reconnaître les signes qui ne trompent pas
Le bore-out n’est pas de la paresse. C’est un syndrome d’épuisement professionnel par sous-utilisation chronique de vos compétences : vous êtes payé pour un poste, mais le contenu réel de votre travail ne correspond plus à rien, ou ne représente qu’une fraction de votre temps de présence.
La règle claire : on parle de bore-out quand trois éléments se cumulent durablement (plusieurs semaines, pas juste un creux ponctuel) — un volume de travail nettement inférieur à votre temps de présence, un sentiment de perte de sens ou d’inutilité, et une anxiété ou une honte à l’idée d’être « payé pour rien ».
Exemple chiffré : un chargé de projet en CDI, 35h/semaine, estime occuper réellement 3 à 4 heures par jour sur des tâches utiles, le reste du temps étant consacré à « faire semblant » devant son écran. Sur une semaine de 35h, cela représente seulement 40 à 45 % de temps de travail réel — et 55 à 60 % de temps passé à dissimuler ce vide, ce qui génère un stress spécifique qui peut, chez certaines personnes, avoir des conséquences importantes sur la santé mentale.
Le piège à éviter : minimiser la situation en se disant « je n’ai pas le droit de me plaindre, d’autres rêveraient d’être moins chargés ». Cette culpabilité retarde la prise en charge de plusieurs mois en moyenne, alors que les symptômes (troubles du sommeil, irritabilité, perte de confiance en ses compétences) peuvent apparaître progressivement lorsque la situation se prolonge. Si vous reconnaissez ces signes associés à de l’anxiété marquée, notre guide sur l’anxiété professionnelle détaille les symptômes à surveiller et les premiers gestes à adopter.
🧭 Suis-je en bore-out ?
10 questions — 2 minutes — résultat immédiat et confidentiel (rien n’est enregistré)
Ce test évalue trois dimensions présentes dans le bore-out : le sous-emploi réel, la perte de sens, et l’anxiété ou la culpabilité associées. Répondez spontanément, sans trop réfléchir à chaque question.
Bore-out, burn-out, brown-out : ne confondez pas ces trois syndromes
Les trois syndromes en « -out » décrivent des souffrances au travail très différentes, et confondre l’un avec l’autre peut vous faire adopter exactement la mauvaise stratégie.
La règle claire : le burn-out vient d’une surcharge (trop de travail, trop d’exigences, trop longtemps) ; le brown-out vient d’une perte de sens (le salarié estime que ses tâches ou les valeurs de l’entreprise sont absurdes ou contraires à son éthique, même s’il a du travail) ; le bore-out vient d’un manque de travail ou de défi (sous-emploi, mise au placard, tâches répétitives sans valeur).
Cas concret : deux collègues du même service peuvent vivre des situations opposées au même moment — l’un est en burn-out parce qu’il absorbe la charge de trois postes non remplacés, l’autre est en bore-out parce que la réorganisation l’a laissé sans mission claire depuis trois mois. Le même manager, la même entreprise, deux diagnostics radicalement différents.
Le piège à éviter : demander à votre médecin ou à votre médecine du travail un « aménagement de charge » type burn-out (réduction du temps de travail, télétravail accru) alors que votre problème est l’inverse — un manque de stimulation. Cela peut aggraver l’isolement et le sentiment d’inutilité. Si vous avez un doute sur votre propre situation, notre guide complet sur le burn-out permet de faire la différence point par point avant d’en parler à un professionnel.
Le bore-out est-il reconnu par la justice française en 2026 ?
Oui, mais pas comme vous l’imaginez probablement — et c’est là que se trouve le piège le plus coûteux.
La règle claire : le bore-out n’est pas une maladie professionnelle inscrite à un tableau de la Sécurité sociale, et il n’existe pas de « droit au bore-out » automatique. En revanche, depuis un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 2 juin 2020 (n° 18/05421), les juges ont reconnu qu’une situation de bore-out — mise au placard, absence durable et délibérée de tâches, isolement organisé — peut constituer une forme de harcèlement moral, ouvrant droit à des dommages et intérêts. Dans cette affaire, l’employeur a été condamné à verser 5 000 € au salarié pour le préjudice subi. Une décision de la Cour d’appel de Versailles du 20 septembre 2018 (n° 16/04909) allait déjà dans ce sens.
Exemple chiffré : dans le dossier tranché par la Cour d’appel de Paris, le salarié a obtenu 5 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral lié au bore-out — un montant qui reste modeste comparé aux indemnités obtenues pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le piège à éviter : croire que le simple fait de « s’ennuyer au travail » suffit à constituer une preuve devant les prud’hommes. Les juges exigent des éléments objectifs et datés : retrait progressif de dossiers, absence de fiche de poste actualisée, mails sans réponse pendant des semaines, témoignages de collègues, comptes rendus d’entretiens annuels mentionnant l’absence d’objectifs. Sans cette traçabilité, la qualification de harcèlement moral tombe. Pour comprendre l’ensemble des situations couvertes par le harcèlement moral et comment les documenter, consultez notre guide sur le harcèlement moral au travail.
Vos 4 réflexes immédiats face à un bore-out
Une fois le diagnostic posé sur votre propre situation, quatre actions méritent généralement d’être envisagées rapidement, car elles se renforcent mutuellement.
La règle claire :
- Demandez une visite auprès de la médecine du travail. C’est un droit que vous pouvez exercer à tout moment (article L4624-1 du Code du travail), sans passer par votre employeur, en contactant directement le service de santé au travail dont dépend votre entreprise.
- Consultez votre médecin traitant si vous présentez des symptômes anxio-dépressifs (troubles du sommeil, perte d’appétit, irritabilité) — un arrêt de travail peut être nécessaire pour rompre le cycle.
- Documentez par écrit : conservez une trace de chaque demande de travail restée sans réponse, de chaque réunion où vous n’avez pas été convié, de chaque objectif non fixé lors de votre entretien annuel.
- Alertez votre RH ou votre CSE par écrit (mail avec accusé de réception) en décrivant factuellement la situation — sans accusation, juste les faits et les dates.
Exemple chiffré : un salarié qui conserve plusieurs éléments écrits et datés sur 6 mois dispose d’une base solide pour une médiation, une rupture conventionnelle négociée, voire une procédure prud’homale si nécessaire. À l’inverse, un dossier vide réduit drastiquement le pouvoir de négociation, quel que soit le scénario choisi par la suite.
Le piège à éviter : attendre d’être « au bout du rouleau » pour solliciter la médecine du travail. Le médecin du travail peut intervenir en amont, proposer un aménagement de poste, voire alerter l’employeur sur ses obligations en matière de prévention des risques psychosociaux — bien avant qu’un arrêt de travail ne devienne nécessaire. Notre page sur la médecine du travail détaille comment solliciter une visite et ce que vous pouvez en attendre concrètement.
Generateur de mail RH/CSE
Un signalement factuel, date et professionnel, sans accusation, pret a copier
Arrêt maladie pour bore-out : montants et durée
Le bore-out en lui-même n’est pas un diagnostic médical reconnu en tant que tel. En pratique, c’est le syndrome anxio-dépressif réactionnel ou le trouble de l’adaptation qui sera mentionné sur votre arrêt de travail si votre médecin estime que votre état le justifie.
La règle claire : pendant un arrêt maladie classique, vous percevez des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) égales à 50 % de votre salaire journalier de base, calculé sur la moyenne de vos 3 derniers salaires bruts divisée par 91,25. Selon votre ancienneté et votre convention collective, votre employeur peut compléter ces IJSS pour maintenir une partie de votre salaire net pendant les premières semaines (maintien de salaire prévu par la loi de mensualisation, conditions d’ancienneté et de carence variables).
Exemple chiffré : pour un salaire brut de 2 200 € par mois, le salaire journalier de base est d’environ (2 200 × 3) / 91,25 ≈ 72,3 €. L’IJSS représente donc environ 36 € bruts par jour, avant prélèvements sociaux, sous réserve du plafond de la Sécurité sociale en vigueur. Ce montant seul représente une perte de revenu significative — d’où l’intérêt du complément employeur, à vérifier impérativement dans votre convention collective ou auprès de votre service RH.
Le piège à éviter : voir l’arrêt maladie comme « la solution » au bore-out. C’est un sas de protection qui vous permet de souffler et de consulter, mais le problème de fond — l’absence de mission — ne se résout pas pendant l’arrêt, et reprendre le même poste sans changement réel expose à une rechute rapide. Pour tout comprendre sur vos droits pendant un arrêt (durée maximale, contre-visite médicale, retour au travail), notre guide complet sur l’arrêt maladie répond aux questions les plus fréquentes.
Sortir du bore-out : rupture conventionnelle, prise d’acte ou prud’hommes
Trois sorties existent juridiquement, avec des niveaux de risque et de gain très différents. Choisir la bonne dépend essentiellement de la solidité de votre dossier (voir section 4).
La règle claire :
- La rupture conventionnelle : la voie la plus rapide et la moins risquée. Vous touchez au minimum l’indemnité légale (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années) et conservez vos droits au chômage. Un dossier de bore-out documenté est un élément susceptible de renforcer votre position dans une négociation, l’employeur préférant souvent éviter qu’un dossier de harcèlement moral ne sorte au grand jour.
- La prise d’acte aux torts de l’employeur : vous quittez immédiatement, sans préavis, en invoquant un manquement grave de l’employeur (ici, le bore-out qualifié de harcèlement moral). C’est risqué : si les prud’hommes ne reconnaissent pas le manquement, la rupture est requalifiée en démission, sans indemnités ni chômage. Si la prise d’acte est au contraire reconnue comme justifiée par des manquements suffisamment graves de l’employeur, elle peut ouvrir droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE).
- La saisine du conseil de prud’hommes sans rompre le contrat : vous restez en poste (ou en arrêt) et demandez réparation du préjudice subi. Si une rupture du contrat est ensuite prononcée, certaines indemnités peuvent être soumises au barème prévu par l’article L1235-3 du Code du travail. Les dommages-intérêts éventuellement accordés au titre du harcèlement moral obéissent à des règles distinctes et ne sont pas plafonnés par ce barème.
Exemple chiffré : pour un salarié de 6 ans d’ancienneté et un salaire brut de 2 500 €, l’indemnité légale de rupture conventionnelle s’élève à 2 500 € × 1/4 × 6 = 3 750 €. Si ce même salarié obtenait gain de cause aux prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse après une rupture (entreprise de 11 salariés ou plus), le barème prévoit pour 6 ans d’ancienneté une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut, soit entre 7 500 € et 17 500 € — auxquels peuvent s’ajouter des dommages et intérêts distincts pour harcèlement moral.
Le piège à éviter : signer une rupture conventionnelle dans la précipitation, sous la pression de l’employeur, sans avoir fait valoir votre dossier de bore-out documenté pour négocier le montant. Une fois signée et homologuée (délai de rétractation de 15 jours calendaires), il est extrêmement difficile de revenir en arrière. Notre outil de calcul de la rupture conventionnelle vous permet d’estimer votre indemnité plancher avant toute négociation, et notre guide sur le conseil de prud’hommes détaille les délais et la procédure si vous envisagez cette voie.
💶 Simulateur d’indemnité de rupture conventionnelle
Estimation de l’indemnité légale minimale en 2026, hors avantages conventionnels éventuels
Moyenne des 12 derniers mois de salaire brut, ou des 3 derniers mois si plus favorable.
Indemnité légale minimale estimée
Après le bore-out : rebondir grâce au CPF et à la reconversion
Le bore-out signale souvent un désalignement profond entre vos compétences et votre poste — et c’est aussi une opportunité de redirection que peu de salariés saisissent au bon moment.
La règle claire : votre Compte Personnel de Formation (CPF) se recharge chaque année (500 € pour un salarié qualifié, 800 € pour un salarié peu qualifié, plafonnés respectivement à 5 000 € et 8 000 €) et peut financer un bilan de compétences, une formation certifiante ou une VAE — y compris pendant un arrêt de travail avec l’accord du médecin traitant, ou pendant un préavis de rupture conventionnelle.
Exemple chiffré : un salarié ayant cumulé 8 ans de droits CPF sans les utiliser dispose typiquement de 3 000 à 4 000 € mobilisables — souvent suffisant pour financer un bilan de compétences (environ 1 500 à 3 000 € selon l’organisme) suivi d’une formation courte de reconversion. À noter : une participation financière reste à votre charge sur certaines formations, son montant exact étant à vérifier sur le site officiel Mon Compte Formation au moment de votre démarche, car les règles évoluent régulièrement.
Le piège à éviter : enchaîner directement sur un nouveau poste similaire « pour ne pas perdre de temps », sans bilan préalable — au risque de reproduire le même désalignement compétences/poste dans 12 à 18 mois. Prendre le temps d’un bilan de compétences avant de candidater évite ce piège classique du « bore-out en boucle ». Pour explorer les financements disponibles et les pièges à éviter sur le CPF en 2026, consultez notre guide CPF 2026.
Tableau récapitulatif : bore-out, burn-out et brown-out
| Critère | Bore-out | Burn-out | Brown-out |
|---|---|---|---|
| Cause principale | Sous-emploi chronique, manque de tâches | Surcharge de travail prolongée | Perte de sens, désalignement avec les valeurs |
| Symptômes typiques | Ennui, culpabilité, perte de confiance, anxiété | Épuisement physique et mental, troubles du sommeil sévères | Démotivation, cynisme, détachement |
| Reconnaissance légale en France | Pas de maladie professionnelle dédiée ; reconnu comme harcèlement moral possible (CA Paris, 2 juin 2020) | Pathologie psychique pouvant être reconnue maladie professionnelle via CRRMP (loi Rebsamen, art. L461-1 CSS) | Pas de cadre juridique spécifique |
| Premier réflexe | Documenter + médecine du travail | Arrêt de travail + médecine du travail | Bilan de compétences, dialogue managérial |
| Solution de sortie type | Rupture conventionnelle négociée, reconversion | Arrêt long, aménagement de poste, parfois invalidité | Mobilité interne, reconversion |
FAQ : vos questions sur le bore-out au travail
Le bore-out est-il reconnu comme maladie professionnelle en France ? Non, pas via un tableau de maladies professionnelles dédié. Mais une situation de bore-out caractérisée (mise au placard, isolement organisé) peut être reconnue comme harcèlement moral par les tribunaux, comme l’a fait la Cour d’appel de Paris en 2020.
Quelle est la différence entre bore-out et dépression ? La dépression est un trouble médical diagnostiqué selon des critères cliniques précis, qui peut avoir de nombreuses causes. Le bore-out est un syndrome lié spécifiquement au contexte professionnel (sous-emploi) qui peut, s’il dure, déclencher ou aggraver un état dépressif.
Puis-je être en arrêt maladie pour bore-out ? Oui, mais l’arrêt sera rédigé avec un diagnostic médical reconnu (syndrome anxio-dépressif, trouble de l’adaptation), pas avec le mot « bore-out » lui-même, qui n’est pas un code médical.
Le bore-out peut-il justifier une rupture conventionnelle avec une indemnité majorée ? Cela peut jouer en votre faveur. Si vous disposez d’un dossier documenté pouvant constituer un harcèlement moral, cela peut renforcer votre position pour négocier une indemnité supérieure au minimum légal, sans qu’aucun montant ne soit garanti.
Mon employeur peut-il me licencier parce que je suis en bore-out ? Un licenciement fondé sur le simple fait que le salarié manque de travail, alors que c’est l’employeur qui ne lui en fournit pas, est très fragile juridiquement et peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire renforcer un dossier de harcèlement moral.
Comment prouver un bore-out devant les prud’hommes ? Avec des éléments factuels et datés : mails restés sans réponse, absence d’objectifs lors des entretiens annuels, retrait progressif de missions, témoignages de collègues, fiches de poste obsolètes.
Le bore-out donne-t-il droit au chômage si je démissionne ? Une démission classique n’ouvre en principe pas droit au chômage. En revanche, une rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation de retour à l’emploi, tout comme une prise d’acte si les prud’hommes reconnaissent qu’elle est justifiée par des manquements suffisamment graves de l’employeur.
Quels sont les signes physiques du bore-out ? Troubles du sommeil, fatigue inexpliquée malgré l’absence de charge, maux de tête, troubles digestifs liés au stress, et parfois une perte d’appétit ou de motivation qui dépasse le cadre professionnel.
Le médecin du travail peut-il m’aider en cas de bore-out ? Oui. Vous pouvez demander une visite à tout moment, sans en informer votre employeur au préalable, et le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste ou alerter sur les obligations de prévention de l’employeur.
Combien de temps dure un bore-out en moyenne ? Il n’existe pas de durée « moyenne » validée scientifiquement, car cela dépend entièrement de la rapidité de la prise en charge et de la possibilité de changer de poste ou d’entreprise. Plus la situation est documentée et traitée tôt, plus la sortie est rapide.
Ce qu’il faut retenir
Le bore-out est un vrai syndrome, avec une reconnaissance juridique réelle mais limitée (harcèlement moral, pas maladie professionnelle automatique), qui exige d’être documenté avant toute action. Les quatre réflexes immédiats — médecine du travail, médecin traitant, documentation écrite, alerte RH/CSE — conditionnent toutes les solutions de sortie possibles, de la rupture conventionnelle négociée à la procédure prud’homale. Une fois la situation stabilisée, le CPF et un bilan de compétences permettent souvent d’éviter de retomber dans le même schéma douze mois plus tard.
Une question sur votre situation ? Nos membres et experts vous répondent gratuitement sur le forum.
