AccueilEmploile recrutement des « séniors » est encore difficile

le recrutement des « séniors » est encore difficile

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Selon les résultats issus de nombreuses études, devant les origines ethniques et sociales, et le genre, l’âge est en France le premier facteur de discrimination dans l’emploi. Dans le même ordre d’idée, les recruteurs évoquent les motifs de leur réticence, face à l’idée d’engager un profil sénior en vue d’un travail. Voyons cela dans cet article. 

À partir de quel âge, ou de combien d’années d’expérience devient-on sénior ?

Les recruteurs estiment qu’un salarié devient sénior à plus de 49,6 ans ou au cas où il aurait 16 ans d’ancienneté sur un même poste de travail, contre 52,7 et 18,5 ans d’ancienneté pour le cas des candidats potentiels. En outre, selon les statistiques, pour les 40 % des candidats, le mot sénior associe à un « individu d’un certain âge », contre 16 % chez les recruteurs. 

Cet âge peut varier. Les statistiques européennes tiennent compte des personnes de 55 à 64 ans. Les plans d’action et les accords séniors dans le milieu professionnel couvrent les cinquante ans et plus. L’âge permettant d’accéder aux nombreux dispositifs dédiés au profil sénior peut aussi varier : dès quarante-cinq ans, à partir de cinquante ans, de cinquante-sept ans. Enfin, les questions sur l’emploi des séniors varient selon les secteurs d’activité, plus ou moins exposés aux facteurs de risques professionnels, et les niveaux de diplôme des salariés. 

Il n’y a pas de réponse factuelle à la question sur le nombre d’années d’expérience, du fait que cela dépend essentiellement du poste concerné. Pourtant, dans la majorité des cas, un candidat est considéré comme expérimenté ou sénior au-dessus de dix années d’expérience. 

Les principaux freins à l’embauche des séniors 

Selon les avis des 90 % des candidats, de nombreux facteurs freinent à l’embauche des séniors, parmi eux : 

  • Le cout généré par l’embauche d’un sénior ; 
  • les difficultés d’adaptation aux nouvelles technologies et dans des équipes plus jeunes ; 
  • le surdimensionnement des séniors. 

Par rapport aux candidats, les professionnels sont moins nombreux à reconnaitre qu’il existe des freins à l’embauche des séniors : 36 % des cabinets et 43 % des entreprises l’avouent. 

Pour les cabinets, voici les causes principales des freins à l’embauche des séniors   :

  • le refus au projet de changement ; 
  • le surdimensionnement ; 
  • les difficultés à être managés, d’intégration dans des équipes plus jeunes et d’adaptation aux nouvelles technologies ; 
  • le cout engendré. 

Les avis des professionnels et de l’exécutif concernant l’Emploi des séniors

En France, l’Association Nationale des DRH évoque qu’approximativement 45 % des séniors partent à la retraite, sans être en emploi. Selon le vice-président de cette association, la caractéristique du profil sénior se place à partir de 55 ans, parce que selon ses opinions, les problèmes commencent à partir de cet âge. 

Bien que le pouvoir exécutif n’ait pas pris de décisions sur l’emploi des séniors, une chose est certaine : ce sujet est au centre de la réflexion de la majorité, estime la Première Ministre Elisabeth Borne. 

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Sources : 

https://www.defi-metiers.fr/dossiers/emploi-des-seniors-quels-enjeux-quelles-solutions

https://www.lemonde.fr/emploi/article/2022/09/29/le-recrutement-des-seniors-connait-encore-de-nombreux-freins_6143658_1698637.html

https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/salaire/detail/article/cadres-seniors-comment-baisser-ses-pretentions-salariales-sans-perdre-la-face.html

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