2026 commence comme une année étrange sur le front des salaires. Après deux ans d’inflation forte et de négociations tendues, beaucoup de salariés scrutent leur fiche de paie avec le même réflexe : « Est-ce que je suis payé au bon niveau ? » Les entreprises, elles, se montrent plus prudentes. Les hausses générales ralentissent, les écarts se creusent entre secteurs, et les métiers en tension continuent d’afficher des rémunérations bien supérieures à la moyenne.
Dans ce contexte où tout semble bouger mais rien ne paraît vraiment clair, disposer de repères fiables devient indispensable. Et c’est exactement l’objectif de ce guide : vous offrir le tableau complet des salaires 2026 par métier et par secteur, basé sur les dernières données publiques, les baromètres 2025–2026, les minima de branche et les études de rémunérations.
Vous allez comprendre où se situent réellement les salaires, pourquoi deux personnes ayant le même métier peuvent gagner des montants très différents, quels secteurs paient le mieux en 2026, où les salaires stagnent… et surtout comment utiliser ces repères pour négocier intelligemment.
2026 n’est pas forcément une année de flambée salariale, mais c’est sans doute l’année où l’on apprend enfin à lire, comprendre et défendre sa valeur professionnelle.
Bienvenue dans le guide de référence.
SOMMAIRE
- 1. Introduction — 2026, l’année où les salaires se rééquilibrent
- 2. Comment nous avons construit les tableaux de salaires 2026
- 3. Salaires 2026 : les grands repères à connaître
- 4. SMIC 2026 et minima de branche
5. Les salaires 2026 par grands secteurs d’activité
- 5.1. Industrie et production
- 5.2. BTP, construction et travaux publics
- 5.3. Santé, médico-social et social
- 5.4. Commerce, grande distribution et vente
- 5.5. Hôtellerie-restauration et tourisme
- 5.6. Transports, logistique et supply chain
- 5.7. Banque, assurance et finance
- 5.8. Numérique, IT et data
- 5.9. Fonctions support (RH, marketing, juridique, administratif)
- 5.10. Secteur public et parapublic
- 6. Salaires par niveau de qualification et d’expérience
- 7. Métiers en tension : les salaires qui progressent vraiment
- 8. Comment lire et utiliser les tableaux de salaires 2026
- 9. Perspectives 2026–2027
- 10. FAQ 2026 — Les questions que tout le monde se pose
- 11. Ressources utiles
- Ce que révèlent vraiment les salaires 2026
2. Comment nous avons construit les tableaux de salaires 2026
Pour établir un tableau de salaires crédible, il ne suffit jamais de recopier des montants trouvés ici ou là. Les rémunérations évoluent, les conventions changent, les négociations annuelles de branche brouillent parfois les repères, et les données officielles arrivent toujours avec un léger décalage. C’est pour cette raison que nous avons choisi une méthode hybride : solide, transparente et mise à jour en permanence.
Nous sommes d’abord partis de la statistique publique, car elle constitue la base la plus fiable pour comprendre le marché. Les données de l’Insee sur les salaires moyens et médians, les écarts cadres-non cadres, les disparités régionales ou encore les salaires par profession nous donnent un socle robuste. La Dares, de son côté, apporte une vision dynamique grâce à l’indice du Salaire Mensuel de Base et à ses portraits de branches, qui permettent de voir dans quels secteurs les revalorisations progressent réellement et où elles stagnent. Ce double regard — structurel et conjoncturel — est indispensable pour comprendre la photographie salariale de 2026.
Mais s’arrêter à la statistique officielle ne suffirait pas. Les rémunérations réelles se décident aussi dans les cabinets de recrutement et les services RH. C’est pourquoi nous avons croisé ces données avec les études de rémunérations 2025–2026 (Michael Page, Robert Half, Hays, Walters People). Ces baromètres, très proches du terrain, indiquent ce que les entreprises sont prêtes à offrir aujourd’hui, métier par métier, en fonction des compétences, des tensions sur le marché et de la rareté des profils. Ils permettent d’affiner les fourchettes, notamment pour l’IT, la finance, les métiers techniques ou encore les fonctions support.
Nous avons ensuite ajusté ces repères en tenant compte d’un élément souvent oublié : le décalage temporel. Les salaires publiés par l’Insee portent encore largement sur 2023 ou 2024, alors que les études privées projettent les tendances 2025–2026. Pour lisser ces différences et éviter toute illusion de précision, nous avons préféré travailler sur des fourchettes réalistes plutôt que sur des chiffres figés. Chaque secteur est donc présenté avec un ordre de grandeur junior, confirmé et senior, cohérent avec ce que l’on observe dans les recrutements actuels et les minima conventionnels.
Parce que la rémunération dépend aussi de facteurs locaux, l’analyse intègre les variations régionales, notamment l’écart persistant entre l’Île-de-France et le reste du territoire. Dans certains métiers, l’écart dépasse sans difficulté les cinq à sept pour cent, tandis que dans d’autres il reste marginal. Nous avons également tenu compte des conventions collectives, qui fixent parfois des minima supérieurs au SMIC et tirent mécaniquement les salaires vers le haut dans certaines branches comme le BTP, la logistique ou la métallurgie.
Enfin, nous avons choisi de préciser ce que ces tableaux montrent vraiment et ce qu’ils ne peuvent pas refléter. Ils donnent des repères fiables, issus de sources croisées, mais ils ne capturent pas toute la complexité des rémunérations : primes d’assiduité dans l’hôtellerie-restauration, heures supplémentaires dans le transport, intéressement dans la finance, modulation annuelle dans l’industrie ou bonus variable dans l’IT. Ces éléments, propres à chaque entreprise, font parfois basculer un salaire dans une catégorie tout à fait différente.
Autrement dit, notre approche repose sur une logique simple : partir de données solides, les croiser avec la réalité des recrutements, tenir compte des négociations de branche et replacer chaque montant dans un contexte clair. Ce guide n’a pas la prétention d’annoncer un chiffre exact au centime près. Il propose quelque chose de bien plus utile : des fourchettes cohérentes, réalistes, exploitables, qui permettent à chacun de se situer, de comparer et, le moment venu, de négocier avec des arguments solides.
3. Les grands repères salariaux en France en 2026
Pour comprendre les salaires 2026, il faut d’abord accepter une réalité que beaucoup oublient : il n’existe pas un “salaire français”, mais une mosaïque. Des écarts importants se forment entre les secteurs, les régions, les niveaux de qualification, la taille des entreprises, et même les conventions collectives. En 2026, cette mosaïque s’est encore complexifiée. L’inflation a reflué, mais elle a laissé derrière elle des traces durables sur les négociations salariales, sur le pouvoir d’achat et sur la façon dont les salariés perçoivent leur rémunération.
Le premier repère, c’est le salaire net moyen, qui tourne autour de 2 730 € mensuels pour un temps plein en France. Ce chiffre, très commenté, donne une idée générale mais cache une disparité énorme entre catégories professionnelles. Les cadres gagnent en moyenne près de trois fois plus que les ouvriers, et les métiers non qualifiés restent proches du SMIC malgré quelques revalorisations post-inflation. C’est une photographie utile, mais qui doit être manipulée avec prudence, car la moyenne française ressemble rarement à une réalité individuelle.
Le deuxième repère, souvent négligé, c’est la médiane salariale, ce point où la moitié des travailleurs gagne moins et l’autre moitié gagne plus. Elle reste nettement inférieure à la moyenne, preuve que les hauts salaires tirent la moyenne vers le haut. Pour un grand nombre de travailleurs, le quotidien se situe en dessous de cette moyenne nationale, ce qui explique le sentiment persistant de stagnation malgré les revalorisations de ces dernières années.
Vient ensuite un facteur déterminant : la région. L’Île-de-France domine toujours le classement, avec des salaires supérieurs de cinq à sept pour cent par rapport au reste du pays, parfois davantage dans les métiers qualifiés. Mais cette différence s’accompagne d’un coût de la vie bien plus élevé, ce qui relativise l’avantage. Dans certaines régions comme l’Auvergne-Rhône-Alpes, l’Occitanie ou les Pays de la Loire, la dynamique économique crée quasiment un “effet métropole” : des salaires corrects, une tension sur les profils qualifiés et un coût de vie plus modéré. À l’inverse, d’autres territoires restent sous tension, avec un niveau de rémunération plus faible malgré une amélioration du marché de l’emploi.
Un autre repère essentiel pour comprendre 2026 est le retour à une forme de normalisation des hausses salariales. Après les revalorisations plus marquées de 2023 et 2024, les entreprises ont retrouvé des marges budgétaires plus contraintes. Les augmentations générales ralentissent et se recentrent souvent autour de deux pour cent, parfois moins. Les hausses significatives sont désormais concentrées sur les métiers où la pénurie reste forte : l’IT et la cybersécurité, l’ingénierie technique, la santé, la logistique ou encore certains postes du BTP. Là où les compétences manquent, les salaires continuent de progresser ; ailleurs, le marché se stabilise, parfois même légèrement à la baisse pour certains postes très convoités avant 2024.
Il faut également rappeler que le salaire ne se résume plus au salaire. Les avantages deviennent un critère central dans l’attractivité d’un poste, notamment dans les grandes entreprises : télétravail, primes variables, intéressement, participation, mutualisation de la performance d’équipe, avantages sociaux, flexibilité des horaires… Certaines structures compensent des salaires plus modestes par des dispositifs plus généreux, tandis que d’autres préfèrent concentrer les efforts sur la rémunération directe. Deux offres affichant le même salaire brut peuvent en réalité proposer deux niveaux de vie très différents.
Enfin, impossible de parler de repères 2026 sans évoquer la demande croissante de transparence. Les salariés comparent davantage, utilisent des baromètres, des plateformes de notation, des grilles de branche et des ressources officielles. La question “Est-ce que je suis payé à ma juste valeur ?” n’a jamais été autant posée qu’aujourd’hui. C’est cette exigence qui pousse les entreprises à publier plus de fourchettes indicatives, et qui rend indispensables les tableaux que nous présentons dans les prochaines sections.
En résumé, 2026 n’est pas une année de flambée salariale, mais une année où l’on comprend enfin que la rémunération est un écosystème. Elle dépend de la dynamique économique, de la rareté des compétences, des conventions, du territoire et de la capacité à négocier. Pour s’y repérer, il faut des données solides, mais aussi une lecture intelligente. C’est ce que nous allons vous proposer maintenant, secteur par secteur.
Pour mieux comprendre comment les salaires influencent une reconversion, vous pouvez lire notre guide : Reconversion professionnelle en 2026 : comment changer de voie sans se perdre
4. SMIC 2026, minima conventionnels et repères légaux
Comprendre les salaires en 2026, c’est d’abord connaître les repères qui structurent toute la rémunération en France : le SMIC, les minima de branche et les obligations légales. Sans ces fondations, impossible d’évaluer si un salaire est cohérent, trop bas… ou carrément en dessous des seuils conventionnels.
En 2026, le SMIC reste l’ancrage principal du marché, même pour les métiers qui en sont éloignés. L’année a commencé avec une revalorisation mécanique liée à l’inflation cumulée des mois précédents, et le nouveau montant brut mensuel s’établit autour de 1 827 €, soit environ 1 440 € nets. Ce chiffre peut paraître modeste, mais il joue un rôle essentiel : dès que les prix augmentent, le SMIC suit automatiquement, ce qui pousse certaines branches à réajuster leurs grilles pour éviter qu’une partie de leurs salariés ne se retrouve rémunérée… en dessous du minimum légal.
Mais le SMIC n’est que le premier étage de la fusée salariale. Le deuxième, souvent mal connu du grand public, repose sur les minima conventionnels, c’est-à-dire les salaires planchers fixés par les conventions collectives de chaque branche professionnelle. En 2026, ces minima sont déterminants, car ils créent de véritables écarts d’un secteur à l’autre. Dans la métallurgie, certains premiers niveaux de classification dépassent largement le SMIC. Dans le BTP, les qualifications spécifiques (ouvrier professionnel, compagnon, chef d’équipe) tirent les rémunérations d’entrée vers le haut. À l’inverse, d’autres branches, notamment dans les services, peinent encore à aligner leurs minima au-dessus du SMIC, ce qui les oblige à renégocier régulièrement.
Les minima conventionnels ont un impact très concret : si un employeur applique une convention collective, il ne peut pas rémunérer un salarié en dessous du niveau de salaire minimal correspondant à sa qualification. Beaucoup l’ignorent encore, mais une partie des litiges prud’homaux liés à la rémunération provient de ce décalage entre le salaire versé et le salaire minimal prévu par la branche. Dans certains secteurs, les grilles sont complexes, structurées en niveaux, coefficients et échelons ; dans d’autres, elles sont plus lisibles, mais tout aussi contraignantes.
2026 marque aussi une montée en puissance d’une autre exigence : la mise en conformité des entreprises. Sous l’effet combiné de l’inflation passée, de la jurisprudence récente et des contrôles renforcés de l’inspection du travail, les organisations doivent vérifier plus régulièrement que leurs rémunérations respectent bien les minima. C’est particulièrement vrai dans les secteurs où les évolutions ont été rapides, comme l’hôtellerie-restauration, la propreté ou certaines activités de services où les minima ont été revus plusieurs fois depuis 2022.
Dans un paysage salarial qui se stabilise, l’existence de ces repères légaux joue un rôle de boussole. Le SMIC protège les plus bas revenus, les conventions structurent les rémunérations par qualification, et les négociations annuelles obligatoires fixent les tendances pour l’année. Ensemble, ils dessinent la base sur laquelle toutes les rémunérations 2026 viennent s’appuyer.
Dans les sections suivantes, lorsque nous présenterons les tableaux sectoriels, ces repères seront omniprésents. Les fourchettes proposées ne tombent jamais de nulle part : elles s’appuient sur les niveaux de salaire réellement observés, mais aussi sur cette architecture légale qui façonne chaque profession. C’est ce qui rend les comparaisons possibles et les écarts compréhensibles. Et c’est ce qui permet à chacun de déterminer, en toute transparence, si son salaire est aligné… ou s’il est temps d’ouvrir la porte d’une négociation.
Et pour ceux qui débutent ou reprennent un emploi, notre article sur les métiers accessibles en 6 à 12 mois donne des repères précieux.
5.1. Industrie et production : un secteur sous tension mais sous contrainte
L’industrie française aborde 2026 avec une équation délicate : une demande industrielle qui se réorganise, des investissements massifs dans la maintenance, l’automatisation et les lignes robotisées… mais des entreprises qui doivent composer avec des marges réduites et une visibilité économique incertaine.
La Dares montre que les salaires continuent d’augmenter dans l’industrie manufacturière, mais à un rythme beaucoup plus modéré qu’en 2023–2024. Les hausses salariales se stabilisent autour de +2 %, tandis que les besoins de recrutement restent très élevés sur des métiers clés : maintenance industrielle, QHSE, méthodes, production automatisée, électrotechnique.
Le paradoxe est là : les postes les plus qualifiés sont difficiles à pourvoir, mais l’enveloppe salariale progresse peu. Résultat : les entreprises sont forcées d’ajuster les fourchettes pour attirer les profils experts, tandis que les métiers d’exécution restent très proches des minima de branche.
En 2026, trois tendances structurent le secteur :
- La maintenance devient stratégique. Les techniciens capables d’intervenir sur des lignes automatisées, des robots de production, ou des machines à haute criticité, voient leurs salaires progresser davantage que la moyenne.
- La qualité et la QHSE prennent une importance accrue, notamment sous l’effet des normes, certifications et obligations réglementaires.
- Les ingénieurs process, industrialisation et production restent parmi les profils les plus recherchés, avec des niveaux de rémunération tirés par la rareté.
Pour un lecteur, ce tableau de salaires ne sert pas seulement à se situer : il permet de comprendre comment la valeur se répartit dans une usine en 2026, où se trouvent les métiers porteurs, et pourquoi certaines compétences se négocient cher.
Tableau de salaires 2026 – Industrie & Production
(Fourchettes brutes annuelles – données croisées Insee, Dares, Apec, baromètres salariaux 2025–2026)
| Métier | Junior (0–2 ans) | Confirmé (3–7 ans) | Senior (8+ ans) |
|---|---|---|---|
| Opérateur de production | 23 000 – 26 000 € | 26 000 – 30 000 € | 30 000 – 33 000 € |
| Technicien de maintenance industrielle | 28 000 – 32 000 € | 33 000 – 40 000 € | 40 000 – 48 000 € |
| Technicien méthodes / industrialisation | 28 000 – 33 000 € | 34 000 – 42 000 € | 43 000 – 50 000 € |
| Technicien qualité / QHSE | 27 000 – 31 000 € | 32 000 – 38 000 € | 39 000 – 47 000 € |
| Ingénieur QSE / Ingénieur qualité | 38 000 – 45 000 € | 46 000 – 55 000 € | 56 000 – 68 000 € |
| Chef d’équipe / Chef de ligne | 30 000 – 34 000 € | 35 000 – 42 000 € | 43 000 – 50 000 € |
| Responsable de production | 45 000 – 52 000 € | 53 000 – 65 000 € | 66 000 – 80 000 € |
| Ingénieur process / industrialisation | 38 000 – 44 000 € | 45 000 – 55 000 € | 56 000 – 70 000 € |
Lecture du tableau : ce que disent vraiment les rémunérations 2026
Les fourchettes montrent une réalité nette :
- Le cœur de valeur de l’industrie se déplace vers la maintenance, l’automatisation et la qualité.
- Les métiers d’exécution restent proches des minima de branche, même en période de tension.
- Les métiers d’ingénierie se distinguent par des écarts plus importants entre junior et senior, signe d’une valorisation forte de l’expertise accumulée.
- Le niveau confirmé devient la zone charnière : c’est là que se concentrent les tensions et que les salaires évoluent le plus.
Dans les régions très industrielles (Auvergne-Rhône-Alpes, Hauts-de-France, Grand Est), les fourchettes peuvent être légèrement supérieures. En Île-de-France, le haut de fourchette monte encore plus, mais le coût de la vie relativise souvent l’écart.
Pour aller plus loin, découvrez aussi les métiers verts 2026 qui recrutent.
5.2. BTP, construction et travaux publics
Le BTP reste en 2026 l’un des secteurs les plus paradoxaux du marché français. La demande est toujours forte, portée par la rénovation énergétique, les chantiers d’infrastructures, la maintenance du bâti, les projets de transition écologique et la modernisation des réseaux. Les entreprises manquent de bras : chefs de chantier, conducteurs de travaux, électriciens confirmés, maçons qualifiés, techniciens spécialisés.
Et pourtant, les marges se resserrent. Entre la hausse du coût des matériaux, la volatilité des prix, les délais de paiement et la pression concurrentielle, la capacité des entreprises à augmenter les salaires reste limitée. C’est le dilemme 2026 : un secteur en tension mais contraint, où les hausses salariales se concentrent sur les postes à forte responsabilité et sur les profils expérimentés.
Dans ce contexte, les métiers de terrain conservent une valeur essentielle. Le savoir-faire, l’autonomie sur chantier, la capacité à coordonner plusieurs équipes ou à gérer des sous-traitants deviennent des leviers majeurs de rémunération. Les conducteurs de travaux, qui orchestrent des budgets parfois colossaux, font partie des fonctions les plus recherchées, suivis de près par les chefs de chantier capables de tenir un planning dans un environnement sous pression.
À l’inverse, les niveaux d’entrée restent proches des minima conventionnels des différentes branches (Bâtiment, Travaux Publics). La progression salariale dépend alors fortement de l’expérience, de la polyvalence et de la capacité à évoluer rapidement vers des postes d’encadrement intermédiaire.
Tableau des salaires 2026 – BTP / Construction / Travaux Publics
(Fourchettes brutes annuelles – données croisées Dares, OPPBTP, Apec, études de rémunérations 2025–2026)
| Métier | Junior (0–2 ans) | Confirmé (3–7 ans) | Senior (8+ ans) |
|---|---|---|---|
| Ouvrier qualifié (maçon, électricien, plaquiste, plombier) | 24 000 – 28 000 € | 29 000 – 34 000 € | 35 000 – 40 000 € |
| Chef d’équipe | 30 000 – 34 000 € | 35 000 – 42 000 € | 43 000 – 50 000 € |
| Chef de chantier | 32 000 – 38 000 € | 39 000 – 48 000 € | 49 000 – 58 000 € |
| Conducteur de travaux | 38 000 – 45 000 € | 46 000 – 55 000 € | 56 000 – 72 000 € |
| Technicien études / économiste de la construction | 30 000 – 35 000 € | 36 000 – 45 000 € | 46 000 – 55 000 € |
| Ingénieur études / Ingénieur travaux | 38 000 – 45 000 € | 46 000 – 55 000 € | 56 000 – 70 000 € |
| Conducteur d’engins | 26 000 – 30 000 € | 31 000 – 36 000 € | 37 000 – 42 000 € |
| Responsable d’exploitation / Responsable travaux | 45 000 – 55 000 € | 56 000 – 70 000 € | 71 000 – 85 000 € |
Lecture du tableau : ce que révèlent les salaires du BTP en 2026
On observe une hiérarchie très nette, presque mécanique, dans les rémunérations du BTP :
1. Les métiers d’exécution qualifiés restent proches des minima de branche en début de carrière. L’écart se creuse réellement après 5 à 7 ans d’expérience, surtout pour les ouvriers ayant développé une polyvalence ou une spécialisation (énergies renouvelables, climatisation, rénovation énergétique).
2. Les postes d’encadrement — chefs d’équipe, chefs de chantier, conducteurs de travaux — concentrent les plus fortes tensions. Ce sont eux qui voient leurs salaires progresser le plus vite, surtout dans les régions dynamiques (Île-de-France, AuRA, PACA) ou sur les chantiers à forte complexité technique.
3. Les ingénieurs travaux et ingénieurs études bénéficient d’une progression stable et régulière, portée par la transformation numérique du secteur (BIM, modélisation 3D, optimisation énergétique, pilotage de projet digitalisé).
4. Les seniors très expérimentés, capables de gérer de gros budgets ou de piloter des chantiers multi-lots, dépassent facilement les 70 000 € annuels — un niveau encore rare mais en augmentation.
En résumé, le BTP en 2026 rémunère la responsabilité, la capacité à coordonner et la maîtrise technique, plus que le diplôme seul. Ce secteur reste l’un des plus accessibles pour progresser rapidement… à condition d’accepter un environnement exigeant, parfois physique, et une forte pression sur les délais.
Le BTP est aussi au cœur des métiers en forte demande : consultez nos 25 métiers en tension 2026
5.3. Santé, médico-social et social
Le secteur de la santé et du médico-social entre en 2026 avec une contradiction qui n’étonne plus personne : jamais les besoins n’ont été aussi élevés, et jamais les salaires n’ont semblé aussi déconnectés de la responsabilité réelle des métiers. Les tensions sont structurelles, pas conjoncturelles : elles existent depuis des années, et la Dares continue de classer ces domaines parmi ceux où les difficultés de recrutement sont les plus fortes.
Ce paradoxe s’explique par plusieurs facteurs. Les départs en retraite d’une génération entière de soignants, les carrières hachées, la pénibilité émotionnelle et physique, l’attractivité insuffisante des salaires, l’épuisement professionnel massif, mais aussi un modèle économique très lourd pour les structures du médico-social (EHPAD, associations, établissements spécialisés) créent un terrain où chaque poste vacant menace l’équilibre du service.
Dans les hôpitaux, l’impact du Ségur de la santé a permis une revalorisation notable, mais celle-ci n’a pas suffi à compenser des années de stagnation. Dans le médico-social, les effets ont été encore plus contrastés, laissant certaines structures sans réelle marge de manœuvre pour attirer ou fidéliser. Résultat : les tensions persistent, en particulier pour les aides-soignants, les infirmiers, les éducateurs spécialisés, les AES, les psychologues, les coordinateurs de structures et les cadres de santé.
Et pourtant, malgré cette pénurie criante, les salaires 2026 restent en grande partie contraints. Les rémunérations progresseront, mais timidement : l’enjeu de l’année n’est pas tant l’augmentation des salaires que la capacité à rendre ces métiers soutenables.
Tableau des salaires 2026 – Santé, médico-social et social
(Fourchettes brutes annuelles – données croisées Insee, Dares, FHF, études salariales secteur santé 2025–2026)
| Métier | Junior (0–2 ans) | Confirmé (3–7 ans) | Senior (8+ ans) |
|---|---|---|---|
| Aide-soignant (hôpital / EHPAD) | 22 000 – 25 000 € | 25 000 – 29 000 € | 29 000 – 33 000 € |
| Infirmier diplômé d’État (IDE) | 28 000 – 32 000 € | 33 000 – 40 000 € | 41 000 – 48 000 € |
| Éducateur spécialisé | 26 000 – 30 000 € | 31 000 – 36 000 € | 37 000 – 44 000 € |
| Aide à domicile / auxiliaire de vie | 20 000 – 23 000 € | 23 000 – 26 000 € | 26 000 – 30 000 € |
| Moniteur-éducateur / AES | 23 000 – 27 000 € | 28 000 – 32 000 € | 33 000 – 38 000 € |
| Cadre de santé | 42 000 – 48 000 € | 49 000 – 58 000 € | 59 000 – 70 000 € |
| Psychologue (médico-social / hôpital) | 28 000 – 33 000 € | 34 000 – 42 000 € | 43 000 – 52 000 € |
| Coordinateur de structure / responsable de service | 33 000 – 38 000 € | 39 000 – 48 000 € | 49 000 – 60 000 € |
Ce paradoxe, qui choque à juste titre, n’a rien d’une anomalie ponctuelle. Il est le résultat d’un système entier.
D’abord, la majorité des employeurs du secteur sont publics ou associatifs, donc extrêmement contraints par des budgets votés à l’avance et par des cadres réglementaires rigides. Depuis plus de dix ans, les marges salariales sont serrées, même lorsque les besoins explosent.
Ensuite, les rémunérations sont souvent définies par grilles indiciaires ou par conventions collectives peu revalorisées, ce qui limite fortement la capacité des établissements à ajuster les salaires en fonction du marché ou des tensions locales.
La hausse récente du SMIC a eu un autre effet pervers : dans certains EHPAD ou associations, les premiers niveaux de qualification se retrouvent presque alignés sur le minimum légal, écrasant les écarts d’expérience et rendant certaines progressions salariales presque invisibles.
Il faut aussi rappeler la complexité du financement du secteur. Dans le médico-social, une partie des budgets dépend des CPOM ou des dotations ARS/CD, souvent insuffisants pour absorber des hausses salariales significatives. Dans le sanitaire, les hôpitaux restent soumis à une contrainte financière chronique, aggravée par les difficultés de recrutement qui multiplient les coûts d’intérim.
Enfin, un facteur humain domine tout : l’attractivité d’un métier ne dépend pas uniquement de l’argent, mais d’un équilibre global. Or celui-ci s’est largement détérioré : surcharge de travail, violences, absentéisme, nuits et week-ends répétitifs, manque de personnel, pression administrative, responsabilités lourdes. Tant que ces conditions n’évolueront pas, la seule hausse salariale ne suffira pas à résoudre la crise.
C’est pourquoi, en 2026, parler du salaire dans la santé et le médico-social, c’est parler d’un écosystème entier, où la valeur des métiers ne correspond pas encore à la réalité de ce qu’ils représentent pour la société.
5.4. Commerce, grande distribution et vente
Le commerce et la grande distribution abordent 2026 dans un climat tendu, pris entre une consommation qui ralentit, des marges qui s’érodent et une pression concurrentielle de plus en plus forte, notamment du e-commerce. La Dares continue d’observer dans ce secteur des difficultés de recrutement, mais celles-ci ne se traduisent pas par des hausses salariales significatives.
Le cœur du problème est simple : les marges sont faibles, parfois extrêmement faibles, ce qui limite mécaniquement la capacité des enseignes à augmenter les salaires. Résultat, les rémunérations progressent surtout via les primes variables, les avantages en nature ou les dispositifs internes (intéressement, participation), beaucoup plus que par le salaire fixe.
Dans la grande distribution, la hiérarchie salariale est très marquée. Les métiers d’exécution — employés libre-service, hôtes de caisse, vendeurs — restent proches du SMIC, même avec plusieurs années d’expérience. À l’inverse, les fonctions d’encadrement intermédiaire, comme managers de rayon, responsables adjoints ou chefs de département, voient leurs salaires évoluer plus rapidement, notamment dans les enseignes à forte amplitude horaire ou à gros volumes.
Le poste de directeur de magasin fait figure d’exception : c’est l’un des rares métiers du commerce où la rémunération peut atteindre des niveaux élevés, souvent dopés par une part variable liée au chiffre d’affaires, au taux de démarque et aux indicateurs de performance du point de vente.
Le commerce en 2026, ce n’est donc pas seulement une question de salaire fixe, mais une alchimie entre rémunération, avantages, horaires et pression commerciale.
Tableau des salaires 2026 – Commerce, grande distribution et vente
(Fourchettes brutes annuelles – données croisées Dares, Insee, FCD, études salariales retail 2025–2026)
| Métier | Junior (0–2 ans) | Confirmé (3–7 ans) | Senior (8+ ans) |
|---|---|---|---|
| Employé libre-service (ELS) | 20 000 – 22 000 € | 22 000 – 24 000 € | 24 000 – 26 000 € |
| Vendeur / conseillère de vente | 20 000 – 23 000 € | 23 000 – 26 000 € | 26 000 – 30 000 € |
| Hôte(sse) de caisse | 20 000 – 22 000 € | 22 000 – 24 000 € | 24 000 – 26 000 € |
| Manager / chef de rayon | 26 000 – 30 000 € | 31 000 – 38 000 € | 39 000 – 48 000 € |
| Responsable adjoint de magasin | 28 000 – 32 000 € | 33 000 – 40 000 € | 41 000 – 50 000 € |
| Directeur de magasin (GMS / GSS) | 38 000 – 48 000 € | 49 000 – 60 000 € | 61 000 – 75 000 € |
| Responsable secteur / chef de département | 35 000 – 42 000 € | 43 000 – 55 000 € | 56 000 – 70 000 € |
NB : dans certaines enseignes GSS (sport, bricolage, multimédia), la partie variable peut représenter 15 à 30 % de la rémunération annuelle.
🟦Lecture du tableau : ce que révèle le commerce en 2026
Les métiers du commerce illustrent parfaitement la logique “SMIC + progression lente”. Les salaires d’entrée restent bas, même après les revalorisations successives du SMIC. La concurrence entre enseignes et la faiblesse des marges empêchent une rémunération plus ambitieuse, malgré des conditions de travail difficiles : amplitude horaire, travail du samedi, forte station debout, gestion des pics d’activité, pression du service client.
Les métiers du management intermédiaire, en revanche, deviennent plus attractifs. La responsabilité, la gestion d’équipe, la maîtrise des stocks et des indicateurs commerciaux sont autant de compétences valorisées. Sur ces postes, l’écart salarial se creuse nettement, surtout dans les magasins à gros volume ou les zones urbaines.
Enfin, les responsables adjoints et directeurs de magasin profitent d’un modèle largement basé sur la performance. Chez certains groupes, le variable représente plusieurs mois de salaire, ce qui explique les fortes disparités entre magasins.
En 2026, travailler dans le commerce revient donc à naviguer entre un niveau d’entrée contraint par le SMIC, une progression qui dépend fortement de la capacité à encadrer et une valorisation réelle mais inégale de la performance individuelle et collective.
Pour ceux qui cherchent un poste rapidement, notre guide des métiers sans diplôme 2026 est très complémentaire.
5.5. Hôtellerie-restauration, tourisme
Le secteur de l’hôtellerie-restauration et du tourisme aborde 2026 avec une énergie contrastée. D’un côté, la demande est repartie, les établissements rouvrent, les touristes sont au rendez-vous et les projets se multiplient. De l’autre, la pénurie de main-d’œuvre reste l’une des plus sévères du marché français, au point que la Dares classe régulièrement ces métiers parmi les plus difficiles à recruter.
Malgré cette tension extrême, les salaires restent souvent parmi les plus bas de l’économie. Le secteur est historiquement structuré autour du SMIC, des horaires complexes, du travail du soir et du week-end, et d’une forte saisonnalité. Les revalorisations salariales y sont limitées, non pas par manque de besoins, mais par des marges économiques extrêmement serrées, en particulier dans les petites structures, les restaurants indépendants et les établissements touristiques.
Dans la restauration, le salaire réel dépend beaucoup de ce qui ne figure pas sur la fiche de paie : pourboires, avantages en nature, repas, logement saisonnier, prime service, parfois heures supplémentaires plus ou moins visibles. Ce décalage entre salaire affiché et revenu vécu explique en partie les difficultés à lire ce secteur uniquement à travers des chiffres bruts.
Dans l’hôtellerie, la situation est légèrement différente. Les chaînes hôtelières et les établissements 4★–5★ offrent des rémunérations plus structurées, parfois supérieures aux indépendants, ainsi que des perspectives d’évolution plus claires. Pourtant, là encore, la concurrence est mondiale et les salaires progressent plus lentement que les responsabilités.
2026 confirme donc un constat majeur : sans revalorisation significative, la pénurie restera durable, et seuls les établissements capables de proposer de meilleures conditions (salaire + horaires + qualité de vie au travail) parviennent à fidéliser.
🟦 Tableau des salaires 2026 – Hôtellerie, restauration, tourisme
(Fourchettes brutes annuelles – données croisées Dares, Insee, UMIH, GNI, études salariales hôtellerie 2025–2026)
| Métier | Junior (0–2 ans) | Confirmé (3–7 ans) | Senior (8+ ans) |
|---|---|---|---|
| Serveur / Serveuse | 20 000 – 22 000 € | 22 000 – 25 000 € | 25 000 – 28 000 € (hors pourboires) |
| Commis / Cuisinier | 21 000 – 24 000 € | 25 000 – 30 000 € | 30 000 – 36 000 € |
| Chef de partie | 26 000 – 30 000 € | 31 000 – 36 000 € | 37 000 – 45 000 € |
| Chef de cuisine | 32 000 – 40 000 € | 41 000 – 55 000 € | 56 000 – 70 000 € (voire plus en gastronomique) |
| Réceptionniste hôtel | 21 000 – 24 000 € | 25 000 – 30 000 € | 31 000 – 36 000 € |
| Responsable hébergement / Chef de réception | 30 000 – 36 000 € | 37 000 – 45 000 € | 46 000 – 55 000 € |
| Directeur d’hôtel (petit établissement) | 40 000 – 50 000 € | 51 000 – 65 000 € | 66 000 – 85 000 € |
NB : dans certains restaurants haut de gamme ou établissements de luxe, les chefs et sous-chefs peuvent atteindre des rémunérations largement supérieures, notamment avec la part variable ou les avantages en nature.
🟦 Lecture du tableau : ce que révèle l’hôtellerie-restauration en 2026
Les chiffres confirment trois réalités fortes :
1. Le salaire fixe est bas, mais le revenu réel peut être plus élevé.
Dans la restauration traditionnelle, les pourboires, les repas ou les primes service peuvent représenter 20 à 30 % du revenu. En revanche, ces montants sont moins fréquents dans les établissements où le service est inclus ou dans les restaurants de chaîne.
2. Le secteur récompense fortement l’expertise culinaire.
Dès que l’on passe d’un commis/cuisinier à un chef de partie, puis chef de cuisine, l’écart salarial s’envole. La maîtrise technique, la créativité et la capacité à diriger une brigade sont très valorisées, surtout dans les restaurants gastronomiques ou les hôtels de prestige.
3. La fidélisation reste le défi majeur.
Peu de métiers cumulent autant de contraintes : horaires décalés, amplitude importante, station debout prolongée, service sous pression, gestion des clients, saisonnalité.
Sans amélioration des conditions de travail, la pénurie restera la norme.
En 2026, le secteur ne connaît pas seulement un manque de candidats : il traverse une crise d’attractivité. Les établissements qui parviennent à sortir du lot sont ceux qui améliorent les conditions, rééquilibrent les horaires ou revalorisent la rémunération globale.
5.6. Transports, logistique et supply chain
Le secteur transport–logistique poursuit en 2026 une transformation fulgurante, largement accélérée par l’e-commerce, la logistique urbaine, la multiplication des entrepôts XXL et la complexification des flux internationaux. Jamais les besoins en main-d’œuvre n’ont été aussi élevés, et jamais les tensions de recrutement n’ont été aussi fortes sur les chauffeurs poids lourd, les préparateurs de commandes, les caristes, les exploitants, ou encore les responsables d’entrepôt.
La Dares classe régulièrement ce secteur parmi les plus en tension, non seulement en raison de la croissance de la demande, mais aussi à cause d’un turn-over élevé, d’horaires parfois contraignants et d’un attrait limité pour certains métiers perçus comme pénibles ou répétitifs. Les entreprises, qu’elles soient transporteurs, plateformes logistiques, distributeurs ou prestataires, se retrouvent à devoir stabiliser des équipes qui se renouvellent sans cesse.
Les salaires, eux, évoluent mais de manière inégale. Les postes d’entrée restent proches du SMIC, même si les primes d’équipe, la nuit, l’intérim ou la productivité permettent souvent d’améliorer le revenu réel. À l’inverse, les métiers qualifiés ou supervisant la chaîne logistique — exploitation, affrètement, management d’entrepôt — bénéficient davantage de hausses, portées par la pression opérationnelle et la nécessité de retenir les profils expérimentés.
En 2026, la logistique récompense trois choses : la polyvalence, la résistance au rythme soutenu et la maîtrise des flux. Ceux qui savent piloter une équipe, optimiser un planning ou comprendre les aléas du transport gagnent significativement mieux leur vie que ceux qui restent sur un poste d’exécution isolé.
🟦 Tableau des salaires 2026 – Transports, logistique et supply chain
(Fourchettes brutes annuelles – données croisées Dares, Insee, FNTR, baromètres logistique 2025–2026)
| Métier | Junior (0–2 ans) | Confirmé (3–7 ans) | Senior (8+ ans) |
|---|---|---|---|
| Préparateur de commandes | 20 000 – 22 000 € | 22 000 – 25 000 € | 25 000 – 28 000 € |
| Cariste (CACES 1–3–5) | 21 000 – 24 000 € | 25 000 – 28 000 € | 29 000 – 33 000 € |
| Agent de quai / manutentionnaire | 20 000 – 22 000 € | 22 000 – 25 000 € | 25 000 – 28 000 € |
| Chauffeur PL / SPL | 25 000 – 30 000 € | 31 000 – 38 000 € | 39 000 – 45 000 € |
| Exploitant transport / affréteur | 28 000 – 33 000 € | 34 000 – 40 000 € | 41 000 – 50 000 € |
| Responsable d’exploitation / Chef de quai | 35 000 – 42 000 € | 43 000 – 52 000 € | 53 000 – 65 000 € |
| Responsable logistique / Responsable entrepôt | 38 000 – 45 000 € | 46 000 – 58 000 € | 59 000 – 72 000 € |
NB : dans ce secteur, les primes de nuit, primes d’équipe, heures supplémentaires et indemnités de déplacement peuvent représenter un complément important, surtout pour les chauffeurs et les équipes d’entrepôt.
🟦 Lecture du tableau : ce que révèle la logistique en 2026
Les données mettent en lumière un secteur à deux vitesses.
1. Les métiers d’exécution restent proches du SMIC, même dans un contexte de pénurie
Préparateurs, agents de quai, caristes débutants… Ce sont eux qui font tourner la chaîne logistique, mais les salaires d’entrée reflètent encore un modèle économique très optimisé, où les marges sont faibles et la productivité très surveillée.
2. Les chauffeurs PL et SPL voient enfin leur valeur mieux reconnue
Les fourchettes montrent une progression plus nette que dans d’autres métiers d’exécution. La rareté des candidats, les départs en retraite massifs et les contraintes du métier poussent les salaires vers le haut. Les indemnités de trajet améliorent encore le revenu réel.
3. L’exploitation devient un véritable métier stratégique
Les exploitants, affréteurs, responsables d’exploitation et responsables logistiques sont au cœur des opérations. Ils pilotent les flux, gèrent les imprévus, optimisent les trajets, évitent les retards : leur expertise fait gagner — ou perdre — de l’argent aux entreprises.
C’est ce qui explique des salaires nettement supérieurs dès le niveau confirmé.
5.7. Banque, assurance et finance
Le secteur banque–assurance–finance reste en 2026 l’un des environnements professionnels où les rémunérations demeurent nettement supérieures à la moyenne nationale. Michael Page France comme les autres grands baromètres confirment une tendance stable : les salaires y sont plus élevés, mais aussi plus individualisés, avec une part variable très présente dans les métiers de conseil, d’analyse financière, de gestion de patrimoine ou de pilotage de performance.
La performance économique du secteur, qui a retrouvé une certaine stabilité après les années de forte volatilité, permet de maintenir des salaires fixes solides, mais ce sont surtout les bonus, primes annuelles, commissions et rémunérations variables qui font la différence entre deux profils au même poste. Dans la banque de détail, la pression commerciale reste forte : le variable dépend souvent de la capacité à atteindre des objectifs de vente, de satisfaction client ou de fidélisation. Dans la finance d’entreprise, la part variable reflète davantage l’atteinte des objectifs budgétaires, la maîtrise des risques ou l’amélioration des marges.
Les métiers financiers, longtemps réservés aux grandes entreprises et aux banques traditionnelles, s’ouvrent désormais davantage aux profils hybrides : analytique, data, contrôle interne, conformité, gestion des risques. Cette évolution crée une demande accrue pour des profils capables de naviguer entre finance, réglementation et analyse de données, ce qui peut tirer les salaires vers le haut dès le niveau confirmé.
En 2026, le secteur se caractérise par trois marqueurs forts :
• Des salaires d’entrée déjà supérieurs à la moyenne, même pour les postes généralistes.
• Un variable important, qui peut doubler la rémunération pour certains métiers.
• Une valorisation croissante de l’analyse et du contrôle, conséquence directe de l’évolution réglementaire et technologique.
🟦 Tableau des salaires 2026 – Banque, assurance et finance
(Fourchettes brutes annuelles – données croisées Apec, Insee, Michael Page France, baromètres finance 2025–2026)
| Métier | Junior (0–2 ans) | Confirmé (3–7 ans) | Senior (8+ ans) |
|---|---|---|---|
| Conseiller clientèle (banque de détail) | 28 000 – 32 000 € | 33 000 – 40 000 € | 41 000 – 50 000 € (variable inclus ou non selon enseigne) |
| Chargé de clientèle pro / gestionnaire PME | 32 000 – 38 000 € | 39 000 – 48 000 € | 49 000 – 60 000 € |
| Analyste crédit | 32 000 – 38 000 € | 39 000 – 48 000 € | 49 000 – 60 000 € |
| Contrôleur de gestion | 35 000 – 42 000 € | 43 000 – 55 000 € | 56 000 – 70 000 € |
| Auditeur interne / analyste risques | 35 000 – 45 000 € | 46 000 – 60 000 € | 61 000 – 80 000 € |
| Gestionnaire de patrimoine | 32 000 – 40 000 € | 41 000 – 55 000 € | 56 000 – 80 000 € (variable parfois très élevé) |
| Responsable financier | 55 000 – 65 000 € | 66 000 – 85 000 € | 86 000 – 120 000 € (selon taille de l’entreprise) |
| DAF – Directeur administratif et financier | 80 000 – 110 000 € | 110 000 – 150 000 € | 150 000 – 200 000 € (ETI / grands groupes) |
NB : dans certains postes commerciaux (conseillers patrimoniaux, gestion de fortune, assurance), la part variable peut représenter jusqu’à 30–50 % de la rémunération totale.
🟦 Lecture du tableau : ce que révèle la finance en 2026
Les rémunérations montrent un secteur à la fois exigeant et attractif.
1. Le salaire fixe reste confortable dès le début de carrière
Contrairement à d’autres secteurs, un junior en finance démarre rarement au SMIC : les fourchettes s’étendent entre 28 000 et 40 000 €, selon le métier.
2. Le variable crée une forte disparité entre profils
Deux conseillers clientèle au même poste peuvent avoir 10 000 € d’écart annuel selon les objectifs atteints. Dans la finance d’entreprise, le variable récompense la performance globale, le pilotage budgétaire, ou la sécurisation des risques.
3. L’expertise analytique devient un critère clé
Contrôle de gestion, risques, conformité, audit interne : ce sont les métiers où les progressions salariales sont les plus nettes, car ils répondent aux besoins de transparence, d’analyse et de maîtrise réglementaire.
4. Les postes de direction explosent les fourchettes
DAF et responsables financiers affichent des salaires très supérieurs aux autres fonctions, preuve de la valeur stratégique de la fonction finance en 2026.
5.8. Numérique, IT et Data
Le numérique reste en 2026 l’un des secteurs les plus dynamiques du marché du travail, mais aussi l’un des plus paradoxaux. Après une décennie de croissance explosive, un ralentissement s’est opéré depuis 2024–2025 : certaines startups ont réduit la voilure, les budgets IT se sont stabilisés, et les entreprises cherchent davantage à optimiser qu’à recruter massivement.
Pourtant, malgré cette accalmie relative, les profils techniques restent en tension. Les développeurs polyvalents, les spécialistes data capables de modéliser, nettoyer et exploiter des volumes massifs d’informations, les ingénieurs cybersécurité et les chefs de produit digitaux figurent encore en haut de la liste des métiers pénuriques, comme le rappelle Michael Page France dans ses dernières analyses.
Dans ce secteur, les salaires se maintiennent à un niveau élevé pour une raison simple : la demande ne s’effondre pas, elle se réoriente. On ne recrute plus “à tout-va”, mais on recrute mieux, en ciblant les compétences clés : architecture cloud, sécurité, data engineering, développement full stack, product management, automatisation et IA.
De plus, le numérique est l’un des rares domaines où les salaires ne suivent pas mécaniquement les minima de branche : ils évoluent principalement en fonction du marché, du niveau de technologie maîtrisée, du potentiel d’évolution et de la capacité à s’adapter à des environnements changeants.
En 2026, l’IT reste donc un secteur où :
• la compétence prime sur l’ancienneté,
• les écarts salariaux peuvent être considérables selon la stack technique ou le domaine d’expertise,
• la cybersécurité et la data sont devenues des mines d’or,
• et les salaires seniors peuvent dépasser de très loin la moyenne nationale.
🟦 Tableau des salaires 2026 – Numérique, IT et Data
(Fourchettes brutes annuelles – données croisées Apec, Michael Page France, Hays, baromètres IT 2025–2026)
| Métier | Junior (0–2 ans) | Confirmé (3–7 ans) | Senior (8+ ans) |
|---|---|---|---|
| Développeur (full stack / back-end / front-end) | 35 000 – 42 000 € | 43 000 – 55 000 € | 56 000 – 70 000 € (voire 80k selon techno) |
| Data analyst | 35 000 – 40 000 € | 41 000 – 52 000 € | 53 000 – 65 000 € |
| Data scientist / Data engineer | 40 000 – 48 000 € | 49 000 – 62 000 € | 63 000 – 85 000 € |
| Ingénieur cybersécurité | 42 000 – 50 000 € | 51 000 – 65 000 € | 66 000 – 95 000 € |
| Product owner | 40 000 – 48 000 € | 49 000 – 60 000 € | 61 000 – 80 000 € |
| Product manager | 48 000 – 55 000 € | 56 000 – 75 000 € | 76 000 – 100 000 € |
| Administrateur systèmes / réseaux | 32 000 – 38 000 € | 39 000 – 48 000 € | 49 000 – 60 000 € |
| Architecte cloud / solutions | 55 000 – 65 000 € | 66 000 – 85 000 € | 86 000 – 120 000 € |
NB : pour certaines technologies très recherchées (Go, Rust, Node.js, Kubernetes, IA générative, cybersécurité offensive), le haut de fourchette peut dépasser les montants indiqués, surtout en Île-de-France ou dans les scale-ups.
Lecture du tableau : ce que révèle le numérique en 2026
1. L’expérience vaut, mais l’expertise vaut davantage.
Contrairement à d’autres secteurs, un sénior ne gagne pas “plus parce qu’il est sénior”, mais plus parce qu’il résout des problèmes complexes.
La valeur repose sur :
• les stacks rares,
• les architectures cloud,
• la sécurité,
• la data à grande échelle,
• l’IA et l’automatisation.
2. Les écarts salariaux sont énormes selon les technologies maîtrisées.
Deux développeurs avec 5 ans d’expérience peuvent avoir 20 000 € d’écart annuel, selon qu’ils travaillent sur une stack classique ou sur des technologies modernes (cloud natif, microservices, IA).
3. Le télétravail rebat les cartes, mais pas autant qu’annoncé.
Le remote est désormais courant, mais les salaires restent plus élevés :
• en Île-de-France,
• dans les grandes ESN premium,
• dans les scale-ups tech,
• dans les métiers cybersécurité / data.
4. Le product management devient un pivot stratégique.
Ce n’est plus un métier “à la mode” : c’est un métier devenu indispensable. Les PO/PM qui comprennent vraiment la technique s’arrachent.
5. Le marché ralentit… mais la tension persiste.
Le numérique traverse une phase de tri. On ne recrute plus à tout prix ; on recrute les bons profils.
Et ces profils, eux, continuent d’être bien payés.
5.9. Fonctions support (RH, marketing, juridique, administratif)
Les fonctions support occupent une place singulière dans le paysage salarial 2026. Elles ne produisent pas directement du chiffre d’affaires, mais elles conditionnent la performance d’une entreprise : recrutement, gestion administrative, conformité juridique, communication, marketing digital, pilotage interne.
Le marché n’évolue pourtant pas au même rythme selon les métiers. On observe ce que Michael Page France décrit comme un marché à deux vitesses : certaines fonctions sont devenues stratégiques — notamment les ressources humaines en période de pénurie, le marketing digital dans le contexte d’hyper-concurrence, et le juridique à cause de l’explosion des obligations réglementaires. D’autres métiers restent plus stables, parfois même saturés, comme certains postes administratifs ou commerciaux traditionnels.
C’est dans cette diversité que se dessine le paysage salarial 2026. Les assistants administratifs, très nombreux sur le marché, voient encore leurs rémunérations proches du SMIC en début de carrière, malgré un rôle essentiel dans la fluidité de l’organisation. Les chargés RH, en revanche, bénéficient d’une demande croissante, notamment dans les entreprises qui doivent recruter, fidéliser et gérer un cadre légal toujours plus dense.
Côté marketing, l’écart est devenu abyssal entre les profils « généraux » et ceux spécialisés en data, SEO, acquisition ou brand content.
Dans le juridique, les chiffres s’établissent à un niveau supérieur, car les entreprises cherchent à sécuriser leurs pratiques, harmoniser leurs contrats, gérer la compliance et anticiper les risques. JuriTravail comme les études de rémunération confirment une hausse continue, surtout pour les juristes spécialisés (travail, fiscalité, contrats internationaux).
En résumé, les fonctions support en 2026 ne se valent pas toutes : certaines ont vu leur valeur exploser, d’autres se maintiennent, mais toutes témoignent du besoin croissant de structurer l’entreprise.
🟦 Tableau des salaires 2026 – Fonctions support (RH, marketing, juridique, administratif)
(Fourchettes brutes annuelles – données croisées JuriTravail, Michael Page France, Apec, baromètres support 2025–2026)
| Métier | Junior (0–2 ans) | Confirmé (3–7 ans) | Senior (8+ ans) |
|---|---|---|---|
| Assistant administratif / Assistante de direction | 22 000 – 25 000 € | 26 000 – 32 000 € | 33 000 – 40 000 € |
| Chargé RH / généraliste RH | 30 000 – 35 000 € | 36 000 – 45 000 € | 46 000 – 55 000 € |
| Responsable RH / RRH | 45 000 – 52 000 € | 53 000 – 65 000 € | 66 000 – 85 000 € |
| Juriste d’entreprise (généraliste) | 38 000 – 45 000 € | 46 000 – 60 000 € | 61 000 – 80 000 € |
| Juriste spécialisé (social, fiscal, contrats, data) | 42 000 – 50 000 € | 51 000 – 70 000 € | 71 000 – 100 000 € |
| Responsable marketing | 38 000 – 45 000 € | 46 000 – 60 000 € | 61 000 – 80 000 € |
| Responsable communication / brand manager | 35 000 – 42 000 € | 43 000 – 55 000 € | 56 000 – 70 000 € |
| Responsable administratif et financier (RAF) | 50 000 – 60 000 € | 61 000 – 80 000 € | 81 000 – 110 000 € |
NB : Les métiers du marketing digital les plus spécialisés (SEO, SEA, data marketing, acquisition) peuvent dépasser significativement les fourchettes indiquées, notamment dans les scale-ups, les agences premium ou l’e-commerce.
Lecture du tableau : ce que révèlent les fonctions support en 2026
1. Les métiers administratifs restent sous pression
Volume important de candidatures, profils nombreux, automatisation progressive : tout cela maintient les niveaux d’entrée proches des minima. Les évolutions salariales se font plutôt via la polyvalence ou le passage à des fonctions d’assistanat directionnel.
2. Les ressources humaines deviennent centrales
En période de pénurie, les RH deviennent un levier stratégique. Le marché valorise :
• le recrutement,
• la gestion des conflits,
• la formation,
• la conformité sociale.
Les salaires progressent plus vite que dans d’autres métiers support.
3. Le marketing se polarise
On distingue désormais :
- les profils “généralistes”, aux progressions lentes,
- et les profils digital-first, très recherchés, pouvant dépasser les 70 000 € dès qu’ils maîtrisent acquisition, data et performance.
4. Le juridique explose les plafonds
La complexité croissante du droit du travail, de la compliance et de la fiscalité rend les juristes indispensables. Les spécialistes sont parmi les mieux rémunérés des fonctions support.
5. Le RAF et les fonctions financières supportent la performance globale
Véritables bras droits du dirigeant dans les PME et ETI, leurs salaires se rapprochent parfois de ceux des cadres dirigeants.
5.10. Secteur public et parapublic (rapide)
Le secteur public et parapublic se distingue profondément du reste du marché du travail par sa logique de rémunération. Ici, les salaires ne se négocient pas au cas par cas : ils suivent des grilles indiciaires, des échelons, des avancements d’ancienneté et des dispositifs réglementaires nationaux. L’Insee souligne régulièrement que ces grilles offrent une visibilité salariale importante, mais la contrepartie est une progression plus lente, très encadrée, et souvent indépendante des tensions de recrutement.
C’est ce qui explique un paradoxe bien connu : même lorsque les besoins explosent — par exemple pour les infirmiers, les aides-soignants ou les enseignants — les salaires n’augmentent que si une réforme nationale intervient. En 2026, certaines revalorisations du secteur éducatif et hospitalier continuent de produire leurs effets, mais elles ne suffisent pas toujours à combler l’écart avec le privé.
Le parapublic (hôpitaux, EHPAD publics, collectivités territoriales) fonctionne de la même manière : les rémunérations sont fixées par les grilles de la fonction publique, avec des primes spécifiques selon les services, les gardes, les astreintes ou les sujétions particulières.
Les repères ci-dessous permettent d’avoir une lecture synthétique des niveaux 2026.
Tableau des salaires 2026 – Secteur public et parapublic
(Fourchettes brutes annuelles – données indiciaires + primes moyennes observées)
Catégorie C – Exécution / administratif / technique
| Métier | Junior | Confirmé | Senior |
|---|---|---|---|
| Adjoint administratif territorial / d’État | 20 000 – 22 500 € | 23 000 – 26 000 € | 27 000 – 30 000 € |
| ATSEM / agent technique | 19 500 – 22 000 € | 22 500 – 25 500 € | 26 000 – 28 500 € |
Catégorie B – Intermédiaire / encadrement de proximité
| Métier | Junior | Confirmé | Senior |
|---|---|---|---|
| Secrétaire administratif / Rédacteur territorial | 24 000 – 28 000 € | 29 000 – 34 000 € | 35 000 – 40 000 € |
| Infirmier hospitalier (hors Ségur et primes variables) | 28 000 – 32 000 € | 33 000 – 40 000 € | 41 000 – 47 000 € |
Catégorie A – Cadres / enseignants / ingénieurs
| Métier | Junior | Confirmé | Senior |
|---|---|---|---|
| Professeur des écoles | 26 000 – 30 000 € | 31 000 – 38 000 € | 39 000 – 46 000 € |
| Ingénieur territorial / ingénieur d’État | 32 000 – 38 000 € | 39 000 – 48 000 € | 49 000 – 60 000 € |
NB : Les écarts réels dépendent fortement des primes, très variables selon les ministères, collectivités, hôpitaux, contraintes horaires et responsabilités.
Lecture rapide : ce que révèle le secteur public en 2026
Le public reste un secteur où la prévisibilité salariale domine : les progressions sont régulières mais faibles, liées au passage d’échelons. À l’inverse du privé, où les salaires reflètent souvent le marché, le public répond aux décisions nationales.
Les points majeurs :
1. Les salaires d’entrée sont relativement bas, souvent proches de la catégorie C ou du début de carrière catégorie B.
C’est particulièrement vrai pour les enseignants ou les personnels administratifs.
2. Les primes sont essentielles.
Dans la fonction publique hospitalière, la rémunération réelle dépend largement :
• des gardes,
• des nuits,
• des dimanches,
• de l’IFTS,
• de la prime Ségur,
• des sujétions spécifiques.
3. Les cadres A ont une progression plus visible, mais restent globalement en dessous des équivalents du secteur privé, surtout dans les fonctions techniques ou juridiques.
4. L’attractivité dépend autant des conditions que du salaire.
Horaires, stabilité, retraite, sécurité de l’emploi, congés, mobilité interne : ces éléments compensent une partie de l’écart salarial avec le privé.
6. Salaires par niveau de qualification et d’expérience
Au-delà des secteurs et des métiers, les salaires en 2026 suivent une logique transversale que l’on retrouve dans presque toutes les organisations : plus que le diplôme, c’est la combinaison qualification + expérience + compétences réelles qui détermine la rémunération. Et cette relation s’est encore renforcée après les années de tension sur le marché du travail.
Le premier repère, c’est le niveau de formation. Un salarié sans diplôme commence souvent sa carrière au niveau du SMIC ou légèrement au-dessus, même dans les secteurs qui recrutent massivement. Les titulaires d’un CAP ou d’un bac pro voient leur salaire progresser plus vite, surtout lorsqu’ils exercent un métier manuel qualifié ou un métier en tension. Le bac +2 et le bac +3 offrent un accès plus rapide aux fonctions intermédiaires, notamment dans l’administratif, le commerce, la logistique ou les ressources humaines. Quant aux diplômés de niveau bac +5, ils bénéficient d’un positionnement salarial plus élevé, mais pas forcément linéaire : dans certains métiers très demandés (IT, ingénierie, finance), le niveau d’entrée est confortable ; dans d’autres, plus généralistes, la progression dépend surtout du poste occupé et de la stratégie de rémunération de l’entreprise.
L’expérience, elle, joue un rôle déterminant. Les trois à cinq premières années marquent souvent la phase où la progression est la plus rapide : montée en compétences, autonomie, responsabilités supplémentaires, spécialisation. C’est dans cette période que les écarts de salaire se creusent entre deux personnes ayant pourtant le même diplôme au départ. Au-delà de sept ou huit ans d’expérience, la progression dépend davantage de la capacité à évoluer vers un poste d’encadrement, de pilotage, de gestion de projet ou d’expertise technique reconnue.
Il faut également rappeler la montée en puissance des compétences transversales — les fameuses “soft skills” : communication, initiative, adaptabilité, fiabilité, capacité à résoudre des problèmes. Dans de nombreux métiers, elles peuvent peser autant que la formation d’origine dans la rémunération réelle, car elles conditionnent la capacité à tenir un poste à responsabilité ou à gérer une équipe.
En 2026, les salaires suivent donc une logique simple mais structurante :
• sans qualification, l’accès au revenu dépend surtout de l’expérience et de la polyvalence ;
• avec un diplôme technique, la spécialisation devient un accélérateur fort ;
• avec un diplôme supérieur, c’est la trajectoire professionnelle — plus que le diplôme — qui fait la différence.
L’évolution salariale n’est plus un escalier régulier : c’est une rampe, parfois abrupte, parfois plus douce, mais toujours influencée par la capacité à se former, à se repositionner et à prendre en charge des missions à plus forte valeur ajoutée.
En bref : en 2026, on est payé non seulement pour ce que l’on sait faire, mais pour ce que l’on est capable de prendre en main. Les années d’expérience comptent, mais la valeur réelle reste liée à la responsabilisation, à la spécialisation et à la capacité à rester en mouvement dans un marché du travail qui change vite.
7. Métiers en tension : les salaires qui progressent vraiment
À l’échelle nationale, les salaires 2026 progressent modérément, mais certains métiers échappent complètement à cette logique. Là où la pénurie de compétences devient critique, les entreprises n’ont plus le choix : elles doivent revaloriser, élargir les fourchettes, accélérer les évolutions ou proposer des primes d’entrée pour attirer les candidats.
Ces métiers en tension ne sont pas les mieux payés en absolu, mais ce sont ceux dont les rémunérations évoluent le plus vite, parfois beaucoup plus vite que l’inflation ou que les niveaux conventionnels.
On observe trois grandes familles professionnelles où la tension se traduit directement dans les salaires.
🔷 1. Les métiers techniques et industriels spécialisés
Dans l’industrie, la difficulté à recruter des techniciens qualifiés crée un effet immédiat sur les salaires. Les techniciens de maintenance, les électromécaniciens, les automaticiens et les ingénieurs process voient leurs fourchettes bouger plus vite que celles du reste du secteur.
La raison est simple : sans eux, l’usine s’arrête.
Les entreprises rivalisent donc sur les avantages, les primes paniers, les astreintes majorées, et parfois des accélérations d’évolution.
Tensions visibles dès le niveau confirmé, où les salaires peuvent progresser de +10 à +20 % entre 2024 et 2026 selon les régions et les branches.
🔷 2. La santé, le médico-social et les métiers de l’accompagnement
Les aides-soignants, les infirmiers, les éducateurs spécialisés, les AES et les coordinateurs d’établissements restent parmi les professions les plus recherchées du pays. Malgré des grilles indiciaires rigides, les rémunérations réelles progressent à travers :
• des primes de revalorisation (effets résiduels du Ségur),
• des primes d’attractivité locales,
• des majorations pour horaires atypiques,
• des revalorisations internes dans les associations et FHF.
L’augmentation n’est pas toujours spectaculaire, mais elle est continue, portée par un besoin structurel que rien ne vient compenser.
🔷 3. Le numérique, la data et la cybersécurité : les véritables accélérateurs
C’est ici que les hausses salariales sont les plus nettes. Même si le marché est devenu plus sélectif, la tension reste forte sur les profils capables de :
• sécuriser les infrastructures,
• automatiser les systèmes,
• exploiter des données massives,
• piloter des produits numériques complexes.
Les salaires progressent vite car les entreprises doivent se protéger, se moderniser et rester compétitives. Les postes en cybersécurité sont emblématiques : les salaires confirmés et seniors ont pris plusieurs milliers d’euros en deux ans dans certaines régions.
Les data engineers, data scientists et développeurs maîtrisant les nouveaux frameworks cloud / IA sont dans la même dynamique.
🔷 4. La logistique et le transport, tirés par l’e-commerce
La tension sur les chauffeurs PL/SPL et les responsables d’exploitation continue de pousser les salaires vers le haut. Dans certaines régions, un chauffeur expérimenté gagne désormais plus qu’un technicien supérieur administratif confirmé.
La pénurie est telle que certaines entreprises offrent :
• des primes de fidélisation,
• des meilleures indemnités de route,
• des formations accélérées prises en charge.
La logistique urbaine et les entrepôts XXL créent une demande continue sur des profils hybrides : caristes expérimentés, chefs de quai, coordinateurs logistiques. Ces métiers voient leurs fourchettes progresser plus vite que le reste de la chaîne.
🔷 5. Le BTP, toujours dans le top 3 des secteurs en tension
Conducteurs de travaux, chefs de chantier, ouvriers qualifiés, électriciens spécialisés : dans ces métiers, l’écart entre l’offre et la demande est massif.
Même si les marges du secteur restent fragiles, les entreprises augmentent plus vite les salaires des confirmés et seniors, parfois en jouant sur :
• les primes panier,
• les déplacements,
• les véhicules de service,
• et les évolutions accélérées.
Dans les régions très dynamiques (IDF, AuRA, PACA), les salaires confirmés peuvent dépasser de 10 à 15 % les montants moyens nationaux.
🟦 Ce que montrent ces métiers en tension
Ces filières illustrent une transformation profonde du marché français :
le salaire n’augmente vraiment que là où l’entreprise ne peut pas faire autrement.
Partout où la pénurie est chronique, les entreprises assouplissent leurs grilles, accèdent plus vite aux niveaux supérieurs, multiplient les primes ou élargissent leurs marges de négociation.
En 2026, ce ne sont pas les métiers “à prestige” qui progressent le plus, mais ceux qui rendent l’économie possible : réparer, soigner, produire, transporter, protéger, sécuriser.
8. Comment lire et utiliser les tableaux de salaires 2026
Face à un tableau de salaires, beaucoup de lecteurs se demandent instinctivement : “Où est-ce que je me situe ?” Mais la vraie question n’est pas seulement là. Un tableau de rémunération n’est jamais une vérité absolue : c’est une boussole, un outil pour comprendre un marché, anticiper une évolution ou préparer une négociation. En 2026, où les écarts de salaires peuvent être importants pour un même métier, apprendre à lire entre les lignes devient presque aussi important que les chiffres eux-mêmes.
La première clé consiste à distinguer le salaire brut annuel, base de tous les repères. Les montants indiqués dans cet article suivent cette logique, car elle permet de comparer des métiers différents, des secteurs différents et même des régions différentes sans être biaisé par les primes ou les particularités locales. En revanche, dans la réalité du terrain, votre rémunération peut être sensiblement différente, notamment si votre activité inclut des heures de nuit, des gardes, des déplacements, des commissions ou une part variable.
La deuxième clé est d’identifier où vous vous situez dans votre propre parcours professionnel. Les fourchettes “junior, confirmé, senior” ne mesurent pas uniquement les années d’expérience. Elles reflètent aussi la maîtrise des compétences attendues à chaque étape : autonomie, polyvalence, prise d’initiative, capacité à résoudre un problème sans supervision, aptitude à encadrer ou à piloter un projet. Deux personnes avec cinq ans d’expérience peuvent se trouver dans deux niveaux totalement différents selon la réalité de leurs missions.
Le troisième élément à comprendre est que les fourchettes ne sont jamais figées. Elles varient selon la taille de l’entreprise, la localisation géographique, la convention collective, les tensions du marché, et surtout le degré de spécialisation requis. Une même fonction peut être rémunérée 10 à 20 % plus haut en Île-de-France, et parfois davantage dans les secteurs en forte tension ou dans les zones à faible disponibilité de main-d’œuvre.
Ces tableaux servent aussi d’appui pour préparer une négociation salariale. Ils vous permettent de savoir si vous êtes dans la moyenne, en dessous ou au-dessus, et d’argumenter non pas “à partir d’un chiffre que vous souhaitez”, mais à partir d’un référentiel marché reconnu. Un bon usage consiste à repérer la fourchette qui correspond à votre profil et à analyser ce qui vous manque, ou ce qui vous distingue, pour prétendre au niveau supérieur. Ce travail introspectif est souvent plus puissant qu’une demande d’augmentation basée uniquement sur l’ancienneté.
Enfin, il faut rappeler que les salaires ne racontent jamais toute l’histoire. Les conditions de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, le télétravail, le sens du métier, les horaires, l’ambiance d’équipe, les perspectives d’évolution… tout cela pèse aussi lourd dans la balance que quelques centaines d’euros. Les tableaux offrent un cadre, une structure, des repères. À l’intérieur de ce cadre, votre propre parcours reste une trajectoire unique, faite de rencontres, d’opportunités, de choix, et parfois d’un peu de courage au bon moment.
Lire les salaires 2026, c’est donc moins une affaire de chiffres qu’une façon de comprendre comment vous vous inscrivez dans le marché du travail. Et une invitation à vous demander : si les repères sont là, quelle direction souhaitez-vous prendre maintenant ?
9. Perspectives 2026–2027 : ce qui pourrait changer
Si 2026 marque une forme d’atterrissage après plusieurs années de turbulences salariales, l’horizon 2027 ne sera pas forcément plus stable. Les salaires évolueront, mais la dynamique sera différente : moins spectaculaire que dans la période post-inflation, plus sélective, plus liée aux tensions persistantes et aux transformations profondes du marché du travail.
La première tendance, déjà visible en 2025, est celle d’une normalisation des hausses salariales. Après des augmentations exceptionnelles pour absorber l’inflation, les entreprises reviennent à des enveloppes plus modestes, souvent autour de deux à trois pour cent. La Dares l’anticipe : les salaires ne peuvent plus courir derrière les prix car l’inflation a ralenti. En 2026–2027, les hausses générales resteront mesurées, sauf dans les secteurs où la pénurie impose de dépasser les cadres habituels.
Deuxième tendance majeure : les compétences rares resteront le moteur des progressions salariales. L’industrie continuera d’avoir du mal à recruter ses techniciens spécialisés. Le BTP restera sous tension sur les postes d’encadrement opérationnel. L’IT et la cybersécurité continueront de surpayer les profils expérimentés. La santé, elle, restera dans une zone paradoxale : difficultés massives de recrutement, mais marges structurelles limitées pour augmenter réellement les rémunérations. Autrement dit : les salaires augmenteront là où les entreprises n’ont tout simplement pas d’autre choix.
La troisième tendance touche à la transformation des métiers eux-mêmes. L’automatisation accélérée, la montée en puissance de l’intelligence artificielle et la digitalisation des processus vont créer une recomposition progressive des salaires. Les métiers routiniers, répétitifs ou standardisés verront leur progression s’aplatir, tandis que les fonctions d’analyse, de supervision, d’ingénierie, de données et de pilotage de systèmes deviendront plus valorisées. À poste équivalent, les salariés capables d’utiliser l’IA comme un outil quotidien verront leur rémunération évoluer plus vite que ceux qui s’en tiennent au périmètre historique de la fonction.
Enfin, une évolution plus discrète mais tout aussi profonde se prépare : l’importance grandissante des avantages extra-salariaux. Dans un contexte où les entreprises ne peuvent pas toujours revaloriser massivement, elles actionnent d’autres leviers : télétravail élargi, primes ciblées, intéressement, évolution plus rapide des responsabilités, formations payées, flexibilité horaire, semaines comprimées. Ce glissement transforme la notion même de rémunération : on parle désormais de “package global”, un ensemble où le salaire n’est qu’un élément parmi d’autres.
Si l’on devait retenir une idée pour 2027, ce serait celle-ci : le marché du travail ne deviendra pas plus simple, mais il deviendra plus lisible. Les salaires refléteront de plus en plus la rareté, la responsabilité, la capacité d’adaptation et la maîtrise de technologies nouvelles. Les salariés devront apprendre à naviguer dans cet écosystème mouvant ; les entreprises devront apprendre à reconnaître que la fidélisation est un investissement, pas un coût.
En somme, les salaires 2026–2027 ne seront ni explosifs ni stagnants : ils suivront une courbe sélective, révélatrice d’un marché en transformation, où chaque compétence supplémentaire aura un poids réel dans la négociation.
10. FAQ 2026 — Salaires : les questions que tout le monde se pose
1. Pourquoi deux personnes ayant le même métier peuvent-elles gagner des salaires très différents ?
Parce qu’un salaire n’est jamais déterminé par le métier seul. La région, la taille de l’entreprise, la convention collective, l’ancienneté, les primes, la rareté des compétences, la capacité à travailler en autonomie ou à encadrer jouent un rôle décisif. En 2026, l’écart entre deux salariés au même poste peut dépasser 20 % simplement en raison du marché local ou de la spécialisation.
2. Les salaires 2026 sont-ils bruts ou nets ?
Dans cet article, toutes les fourchettes sont exprimées en brut annuel, car c’est la base de référence pour comparer des métiers et des secteurs. Le net dépend du statut, des cotisations, des primes et du prélèvement à la source.
3. Pourquoi les salaires progressent-ils moins vite qu’en 2023–2024 ?
Parce que l’accélération salariale était liée à l’inflation exceptionnelle de l’époque. En 2026, l’inflation a ralenti, les marges des entreprises sont plus serrées, et les hausses générales reviennent autour de +2 à +3 %.
Les fortes augmentations ne concernent plus que les métiers en tension.
4. Comment savoir si mon salaire est “dans la moyenne” ?
La bonne méthode consiste à comparer :
- votre métier,
- votre niveau d’expérience,
- votre région,
- votre secteur d’activité,
- vos responsabilités réelles.
Un tableau de salaires donne une fourchette, mais c’est votre combinaison personnelle qui détermine si vous êtes dans le bas, le milieu ou le haut.
5. Est-ce normal d’être payé moins que les montants indiqués ?
Ce n’est pas rare, surtout dans les métiers proches du SMIC ou dans les secteurs où les marges sont faibles. Mais si vous êtes nettement en dessous de la fourchette et que vos missions dépassent votre fiche de poste, cela peut indiquer une sous-valorisation.
Les tableaux servent justement à identifier ce type d’écart — et à entamer une discussion.
6. Les salaires du public peuvent-ils être comparés à ceux du privé ?
Oui… mais avec prudence. Le public fonctionne à travers des grilles indiciaires et des avancements automatiques, tandis que le privé s’ajuste au marché. Le public offre plus de stabilité, mais souvent un salaire d’entrée inférieur. Le privé, lui, valorise davantage la performance, la pénurie et la spécialisation.
7. Pourquoi certaines régions paient mieux que d’autres ?
Parce que les salaires suivent le coût de la vie, la densité économique, les tensions de recrutement et le tissu industriel.
L’Île-de-France, par exemple, offre des salaires plus élevés mais un pouvoir d’achat relatif plus faible en raison du coût du logement.
8. Comment utiliser ces tableaux pour négocier mon salaire ?
Commencez par identifier la fourchette correspondant à votre profil, puis préparez des arguments concrets : responsabilités réelles, résultats obtenus, missions réalisées, compétences spécifiques.
Une bonne négociation repose moins sur “je veux plus” que sur :
“Voici ce que ma valeur marché et mes résultats justifient.”
9. Pourquoi les salaires IT et cybersécurité sont-ils aussi élevés ?
Parce que la demande dépasse très largement l’offre. Ces métiers combinent rareté, technicité et impact direct sur la performance (ou la sécurité) d’une entreprise. Les salaires ne reflètent pas seulement les compétences, mais le risque encouru quand ces compétences manquent.
10. Les salaires vont-ils remonter fortement en 2027 ?
Peu probable de manière générale. Les hausses resteront modérées, sauf dans les métiers en tension, où les salaires progresseront au rythme du marché.
Les fortes augmentations se produiront uniquement là où la pénurie de talents oblige les employeurs à revaloriser rapidement.
Ce que révèlent vraiment les salaires 2026
Regarder les salaires en 2026, ce n’est pas simplement comparer des chiffres : c’est observer un marché du travail qui se transforme, parfois en profondeur. Les tableaux, les fourchettes, les tendances sectorielles… tout cela raconte une histoire beaucoup plus large : celle d’un pays où la valeur d’un métier ne dépend plus seulement du diplôme, mais de la rareté de la compétence, de la capacité à évoluer, de la responsabilité réelle et du contexte économique dans lequel s’exerce le travail.
Ce panorama montre aussi une vérité que beaucoup pressentaient : les métiers essentiels — soigner, produire, transporter, protéger, réparer — restent au cœur des tensions. Ce sont eux qui voient leurs salaires progresser, parfois sous contrainte, souvent par nécessité.
À l’inverse, les métiers plus standardisés ou plus facilement automatisables évoluent plus lentement, même lorsqu’ils sont indispensables au quotidien.
Mais ce que l’on retient surtout, c’est que le salaire n’est plus un simple indicateur : c’est un outil de décision.
Pour changer de voie, pour négocier, pour évoluer, pour se former, pour choisir un secteur en 2026.
Ces repères ne dictent pas votre avenir, ils l’éclairent.
Le marché du travail ne sera peut-être pas plus simple demain, mais il sera plus lisible.
Et dans un environnement où tout bouge vite, ceux qui comprennent ces dynamiques — et s’y adaptent — auront toujours une longueur d’avance.
Si ces données vous ont aidé à mieux comprendre votre position aujourd’hui, la prochaine étape est simple : prendre en main la suite de votre parcours.
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