Il y a quelques années encore, le télétravail était perçu comme un luxe réservé à certains métiers ou comme une faveur ponctuelle accordée en cas de grève ou de déménagement. Puis, la pandémie est passée par là, et tout a basculé. Le travail à distance s’est imposé à une échelle inédite, transformant en profondeur notre rapport au bureau, à la hiérarchie, aux horaires. Mais derrière cette révolution silencieuse, une question essentielle demeure : que dit la loi sur le télétravail aujourd’hui ? Entre libertés nouvelles et responsabilités partagées, explorons ensemble ce que le droit encadre en matière de télétravail, et ce que cela change pour les salariés comme pour les employeurs.
Une liberté encadrée, pas une obligation
Le télétravail n’est pas un droit automatique, mais il n’est plus non plus un simple arrangement informel entre collègues. Depuis plusieurs années, le Code du travail encadre clairement le recours au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel. Contrairement à une idée reçue, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent l’imposer unilatéralement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, comme une crise sanitaire ou une catastrophe naturelle. Autrement dit, le télétravail repose avant tout sur un accord mutuel, fondé sur le volontariat et la confiance.
Cela signifie que dans une situation « normale », un salarié ne peut pas exiger de télétravailler sans l’accord de son employeur, et inversement, l’employeur ne peut pas forcer un salarié à travailler depuis chez lui sans son consentement. Cette réciprocité est essentielle, car elle replace le dialogue social au cœur de l’organisation du travail.
💡 Idée reçue : “Le télétravail est un droit du salarié.”
❌ Faux. Il s’agit d’un accord volontaire entre les deux parties. L’employeur peut refuser une demande, à condition de motiver sa décision.
Le cadre juridique en 2025 : entre formalisme et souplesse
En 2025, le cadre légal du télétravail n’a pas radicalement changé par rapport aux années précédentes, mais il tend à se consolider. L’un des principes fondamentaux est que le télétravail peut être mis en place de trois façons : par un accord collectif, par une charte élaborée par l’employeur, ou, à défaut, par un accord informel entre les parties.
Lorsqu’il existe un accord d’entreprise ou de branche, il fixe généralement les règles du jeu : combien de jours par semaine peuvent être télétravaillés, quels sont les postes concernés, comment sont pris en charge les frais engagés, etc. En l’absence d’un tel accord, une charte unilatérale peut être mise en place par l’employeur, après consultation du CSE (Comité Social et Économique). Et enfin, dans un esprit de souplesse, la loi permet un accord individuel entre le salarié et son employeur, souvent formalisé par un simple échange de mails.
📌 Bon à savoir : En l’absence de charte ou d’accord collectif, le recours au télétravail reste possible, mais il est recommandé de garder une trace écrite de l’accord, même informel.
Télétravail régulier ou occasionnel : un enjeu d’organisation
Il ne faut pas confondre télétravail régulier et télétravail ponctuel. Le premier est planifié : par exemple, un salarié travaille à domicile tous les mardis et jeudis. Le second intervient de manière exceptionnelle : une réunion délocalisée, un enfant malade, une grève des transports… Dans les deux cas, les droits restent les mêmes, mais les modalités peuvent différer.
Ce qui est frappant, c’est à quel point le télétravail redéfinit les règles tacites du travail. Travailler depuis chez soi, ce n’est pas seulement changer de lieu : c’est repenser la relation au temps, à la performance, à la présence. Beaucoup de salariés découvrent qu’ils sont plus concentrés à distance, mais aussi parfois plus isolés. De leur côté, les managers doivent apprendre à faire confiance, déléguer, évaluer autrement.
🎯 Exemple concret :
Julie, graphiste dans une PME lyonnaise, télétravaille trois jours par semaine. Elle apprécie la flexibilité, mais regrette parfois l’isolement. Pour pallier cela, son entreprise a instauré des cafés virtuels tous les vendredis matin.
Quels sont les droits des télétravailleurs ?
L’un des grands principes du télétravail est que le salarié conserve les mêmes droits que ses collègues présents dans les locaux. Il a droit au respect de sa vie privée, à la protection de sa santé, à la formation professionnelle, à une charge de travail raisonnable, et même, dans certains cas, aux tickets restaurant.
Un autre droit, de plus en plus mis en avant, est celui de la déconnexion. En effet, l’un des risques majeurs du télétravail est la porosité entre vie professionnelle et vie personnelle. L’employeur a l’obligation de veiller à ce que le salarié puisse “couper” en dehors des horaires de travail. Cela passe par une politique claire, mais aussi par des pratiques managériales saines : ne pas envoyer de mails à minuit, ne pas exiger de disponibilité permanente, etc.
🔐 Droit à la déconnexion : Depuis 2017, les entreprises de plus de 50 salariés doivent négocier ce droit dans le cadre de la qualité de vie au travail. Voir Service-Public.fr
Ce que l’employeur doit (ou devrait) faire
Le télétravail ne signifie pas l’abandon du salarié à son sort. Bien au contraire, l’employeur conserve une responsabilité pleine et entière, même à distance. Cela concerne notamment :
- La fourniture ou la prise en charge des outils de travail (ordinateur, logiciels, accès sécurisé, etc.)
- Le remboursement des frais professionnels, même si ce point reste parfois flou en l’absence d’accord clair
- La prévention des risques professionnels, notamment les troubles musculo-squelettiques (liés à l’ergonomie) et les risques psychosociaux
✅ Conseils pratiques pour les employeurs : Lire sur Juritravail
- Mettre à disposition un guide du télétravail
- Assurer un accompagnement managérial
- Prévoir des bilans réguliers avec les télétravailleurs
La question sensible du contrôle
Peut-on surveiller un salarié à distance ? Techniquement, oui. Juridiquement, c’est très encadré. La loi autorise certaines formes de contrôle, à condition qu’elles soient :
- Proportionnées à l’objectif poursuivi
- Portées à la connaissance du salarié
- Conformes au RGPD
Ainsi, un logiciel de suivi du temps de connexion peut être autorisé s’il sert à gérer les projets, mais une webcam allumée en permanence serait jugée abusive. La transparence est ici le maître mot, tout comme le respect du salarié en tant que personne.
Télétravail à l’international : attention aux pièges
Avec la généralisation du travail à distance, certains salariés rêvent d’exercer leur activité depuis l’étranger. Travailler depuis Lisbonne, Bali ou Montréal, tout en restant salarié d’une entreprise française : l’idée séduit, mais elle soulève de nombreuses questions fiscales, sociales, juridiques.
En effet, dès lors que le salarié réside dans un autre pays, des obligations locales peuvent s’appliquer, que ce soit en matière d’impôt sur le revenu, de sécurité sociale, ou même de droit du travail. Il est donc essentiel de formaliser ce type de télétravail international par un cadre contractuel clair, au risque de sanctions ou de contentieux.
🌍 Voir l’analyse de Culture RH : Télétravail à l’international : attention aux pièges
Et demain ? Vers un modèle hybride durable ?
Le télétravail, tel qu’on l’a connu en 2020-2022, n’était souvent qu’un palliatif d’urgence. Mais depuis, il s’est ancré dans les pratiques. Aujourd’hui, la tendance est au modèle hybride : quelques jours au bureau, quelques jours à la maison. Ce compromis semble satisfaire la majorité des salariés et permet aux entreprises de repenser leurs espaces, leurs horaires, leur culture.
📊 Selon l’INSEE (2024), près de 35 % des salariés français télétravaillent au moins une fois par semaine. Voir l’étude
Conclusion : un nouvel équilibre à construire
En 2025, le télétravail est entré dans les mœurs, mais il n’est pas encore totalement stabilisé. La loi donne un cadre, mais c’est dans la pratique quotidienne, dans les accords collectifs, dans les choix managériaux que tout se joue.
Travailler à distance, c’est plus qu’un simple changement de décor : c’est une transformation profonde de notre manière de concevoir le travail, l’autonomie, la confiance, la performance. Pour qu’il tienne ses promesses, le télétravail doit être pensé comme un outil au service du bien-être et de l’efficacité, et non comme une solution miracle. Il appartient à chacun — salariés, employeurs, partenaires sociaux — d’en faire un levier d’équilibre, plutôt qu’un facteur de tension.
