Souffrance au travail : que faire ? Le guide d’action 2026

Dimanche soir, 21 heures : votre ventre se noue à l’idée de lundi matin, et cela fait des semaines que ça dure. Vous vous demandez si vous exagérez, si vous devez tenir, parler, partir ou vous arrêter. Ce guide vous donne l’ordre des bonnes actions, les délais à connaître et les erreurs qui coûtent cher, avec les règles en vigueur en 2026.

Ce que vous allez apprendre

• Comment distinguer un coup de fatigue d’une vraie souffrance au travail, et pourquoi la différence compte juridiquement
• Les nouvelles règles de l’arrêt maladie depuis le 1er septembre 2026 et ce que vous toucherez réellement
• Comment utiliser le médecin du travail, le CSE et l’inspection du travail sans vous exposer
• Les preuves à réunir dès aujourd’hui, même si vous ne comptez pas aller en justice
• Les options pour quitter l’entreprise sans perdre vos droits au chômage ni vos indemnités

Sommaire

1. Souffrance au travail : comment savoir si ce n’est pas « juste un mauvais passage » ?
2. Se protéger d’abord : arrêt maladie, soins et règles 2026
3. Le médecin du travail : l’interlocuteur le plus sous-utilisé
4. Constituer un dossier : quelles preuves, comment, et jusqu’où
5. Alerter : employeur, CSE, inspection du travail
6. Faire reconnaître l’origine professionnelle : accident du travail ou maladie professionnelle
7. Quitter l’entreprise sans tout perdre
8. Agir en justice : délais et montants en jeu
9. Tableau récapitulatif
10. FAQ

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Souffrance au travail : comment savoir si ce n’est pas « juste un mauvais passage » ?

La règle

La « souffrance au travail » n’est pas une notion juridique en soi. Ce que le droit reconnaît, ce sont les risques psychosociaux (RPS) : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail. Votre employeur a une obligation de sécurité qui couvre votre santé physique et mentale (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail). Il doit évaluer ces risques dans le document unique et agir pour les réduire.

Un stress ponctuel peut être lié à un pic temporaire d’activité. La souffrance au travail se manifeste souvent par des signes qui s’installent : troubles du sommeil, irritabilité, pleurs, perte d’appétit, difficultés de concentration, peur physique de retourner au bureau, sentiment de ne plus reconnaître son travail. Lorsque les symptômes persistent, s’intensifient ou débordent sur la vie personnelle, il est important d’agir et d’en parler à un professionnel de santé.

Pour comprendre les six familles de facteurs en jeu, notre guide sur les risques psychosociaux au travail détaille chacun d’eux avec des exemples.

Cas concret

Nadia, 38 ans, comptable dans une PME de 80 salariés. Depuis le départ non remplacé de sa collègue en mars, elle absorbe deux postes. Elle quitte le bureau à 20 h, répond aux mails le dimanche, dort quatre heures par nuit. En juin, elle fond en larmes en réunion. Sa manager lui répond qu’« on est tous sous pression ».

Ici, plusieurs facteurs de RPS se cumulent : surcharge durable, absence de soutien hiérarchique, empiètement sur la vie privée. Ce n’est pas seulement une question de résistance individuelle : l’organisation du travail et les mesures de prévention mises en place par l’employeur doivent être examinées.

Le piège à éviter

Attendre d’« aller vraiment mal » pour agir. Plus la situation dure, plus la récupération est longue, et plus il devient difficile de dater le début des difficultés, ce qui fragilisera toute démarche de reconnaissance ultérieure. Si vous vous reconnaissez dans un épuisement profond, faites le point avec notre dossier complet sur le burn-out et parlez-en à un médecin cette semaine, pas le mois prochain.

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Se protéger d’abord : arrêt maladie, soins et règles 2026

La règle

Votre santé passe avant toute stratégie juridique. Le premier interlocuteur est votre médecin traitant, qui peut prescrire un arrêt de travail, un traitement et vous orienter vers un psychiatre ou un psychologue. Le dispositif Mon soutien psy permet d’accéder à des séances chez un psychologue partenaire, prises en charge par l’Assurance maladie (jusqu’à 12 par année civile), en accès direct, sans prescription médicale préalable.

Ce qui a changé au 1er septembre 2026 (LFSS 2026, décret n° 2026-498 du 12 juin 2026) :

• une première prescription d’arrêt de travail est en principe limitée à 31 jours ;
• chaque prolongation est en principe limitée à 62 jours ;
• le professionnel de santé peut dépasser ces plafonds lorsque l’état de santé le justifie, à condition de justifier sur la prescription la nécessité d’une durée supérieure ;
• ces plafonds s’appliquent aux prescriptions et prolongations établies depuis le 1er septembre 2026.

Concrètement, un arrêt pour épuisement professionnel sera souvent prescrit par tranches, avec des consultations régulières. Ce suivi est aussi une trace utile de l’évolution de votre état.

Ce que vous touchez en arrêt maladie « simple » (non professionnel) :

• indemnités journalières (IJ) de la Sécurité sociale = 50 % du salaire journalier de base (salaires bruts des 3 derniers mois ÷ 91,25) ;
• salaire pris en compte plafonné à 1,4 Smic ; pour les arrêts débutant depuis le 1er juillet 2026, l’IJ maximale est de 42,97 € brut par jour ;
• délai de carence de 3 jours ;
• complément employeur si vous avez au moins 1 an d’ancienneté : 90 % de votre rémunération brute pendant 30 jours, puis deux tiers pendant 30 jours (durées allongées avec l’ancienneté), après 7 jours de carence. Votre convention collective ou une prévoyance d’entreprise peut faire mieux.

Exemple chiffré

Karim, 44 ans, chef d’équipe logistique, gagne 2 400 € brut par mois. Son médecin lui prescrit un premier arrêt de 30 jours.

• Salaire journalier de base : 7 200 € ÷ 91,25 = 78,90 €
• IJ : 78,90 € × 50 % = 39,45 € brut par jour
• Jours indemnisés par la Sécurité sociale : 30 − 3 jours de carence = 27 jours, soit 1 065,15 € brut

Avec 5 ans d’ancienneté, Karim peut, s’il remplit les conditions légales, bénéficier du complément employeur permettant d’atteindre 90 % de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé, pendant la première période d’indemnisation. Les IJ de la Sécurité sociale sont déduites de ce complément. Une convention collective ou un régime de prévoyance peut prévoir des conditions plus favorables.

Le piège à éviter

Ne pas respecter les heures de présence. Sauf mention « sorties libres », vous devez être chez vous de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h. Un contrôle en votre absence peut suspendre vos IJ, et votre employeur peut mandater un médecin contrôleur. Autre piège : croire que l’arrêt « suspend le problème ». Il vous met à l’abri, mais la situation de travail sera la même au retour si rien n’a été signalé. Pour tout le détail des droits pendant l’arrêt, consultez notre guide de l’arrêt maladie.

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Le médecin du travail : l’interlocuteur le plus sous-utilisé

La règle

Vous pouvez demander une visite au médecin du travail à tout moment, sans passer par votre employeur et sans avoir à justifier votre demande auprès de lui (article R. 4624-34 du Code du travail). Aucune sanction n’est possible pour cette démarche. Le médecin du travail est tenu au secret médical : il ne communique pas votre diagnostic à l’employeur, seulement des préconisations.

Ses leviers sont concrets :

• proposer des aménagements de poste ou d’horaires par écrit à l’employeur, qui doit les appliquer ou motiver son refus ;
• organiser une visite de pré-reprise pendant un arrêt de plus de 30 jours, pour préparer votre retour ;
• vous recevoir en visite de reprise, obligatoire après un arrêt maladie d’au moins 60 jours (30 jours en cas d’accident du travail) ;
• en dernier recours, prononcer une inaptitude, qui ouvre la voie à un reclassement ou à un licenciement.

Pendant un arrêt de plus de 30 jours, un rendez-vous de liaison avec l’employeur peut aussi être organisé, à votre demande ou à la sienne. Il est facultatif : vous pouvez le refuser.

Cas concret

Nadia demande une visite au service de santé au travail en septembre. Le médecin constate un épuisement et recommande par écrit un plafonnement de ses horaires et la redistribution d’une partie du portefeuille clients. L’employeur ne peut plus dire qu’il « ne savait pas ». Si rien ne bouge, cette préconisation écrite constituera un élément important pour établir que l’employeur avait connaissance de la situation et des préconisations formulées.

Le piège à éviter

Penser que le médecin du travail est « le médecin du patron ». Il est indépendant et dispose de leviers concrets pour proposer et formaliser des aménagements du poste ou du temps de travail. Autre erreur fréquente : attendre la visite de reprise pour le voir, alors que la pré-reprise permet d’anticiper un retour progressif ou un temps partiel thérapeutique. Pour connaître toutes les visites et vos droits, lisez notre guide de la médecine du travail.

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Constituer un dossier : quelles preuves, comment, et jusqu’où

La règle

Même si vous ne pensez pas aller en justice, commencez à documenter aujourd’hui. Une réclamation, une déclaration de maladie professionnelle ou une négociation de départ se jouent sur des faits datés, pas sur un ressenti.

Ce qui fonctionne :

• un journal de bord : date, heure, lieu, personnes présentes, propos exacts, conséquences sur votre état ; tenu au fil de l’eau, il est généralement plus précis et plus facile à étayer qu’une reconstitution tardive ;
• les écrits : mails, messages, comptes rendus, plannings, relevés d’heures qui montrent la surcharge ;
• les attestations de collègues ou d’anciens collègues, sur formulaire Cerfa n° 11527, avec copie de leur pièce d’identité ;
• les pièces médicales : certificats, arrêts, ordonnances, compte rendu du médecin du travail ;
• vos alertes envoyées à l’employeur et ses réponses (ou son silence).

En matière de harcèlement moral, la charge de la preuve est aménagée : vous présentez des faits qui, pris ensemble, laissent supposer un harcèlement ; c’est ensuite à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs (article L. 1154-1 du Code du travail).

Depuis un arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de façon déloyale (un enregistrement à l’insu de l’interlocuteur, par exemple) peut être admise en matière civile si elle est indispensable à l’exercice de vos droits et si l’atteinte aux droits de l’autre partie reste proportionnée. Ce n’est pas un blanc-seing : le juge apprécie au cas par cas.

Exemple

Karim note pendant six semaines chaque remarque humiliante de son responsable devant l’équipe : 14 épisodes datés, trois collègues témoins, deux mails où le responsable le qualifie d’« incapable ». Pris isolément, chaque fait pourrait passer pour une tension ponctuelle ; réunis, ils dessinent un agissement répété, ce qui est exactement la définition du harcèlement moral (article L. 1152-1).

Le piège à éviter

Transférer en masse sur votre messagerie personnelle des fichiers internes sans rapport avec votre situation. Les juges admettent la production de documents de l’entreprise uniquement s’ils sont strictement nécessaires à votre défense. Au-delà, vous risquez une sanction pour manquement à la confidentialité. Pour savoir ce qui relève ou non du harcèlement, consultez notre guide du harcèlement moral au travail.

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Alerter : employeur, CSE, inspection du travail

La règle

Alerter l’employeur par écrit est l’étape qui change la donne. Un mail ou un courrier recommandé qui décrit les faits, leurs effets sur votre santé et demande des mesures déclenche son obligation d’agir. La Cour de cassation juge que l’employeur respecte son obligation de sécurité s’il prouve avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires (Cass. soc., 25 novembre 2015). Inversement, un employeur alerté qui ne fait rien s’expose.

Le CSE (dans les entreprises d’au moins 11 salariés) dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, qui couvre la santé physique et mentale (article L. 2312-59). Quand un élu le déclenche, l’employeur doit mener une enquête sans délai avec lui et prendre les mesures nécessaires. En cas de carence, le salarié ou l’élu (avec l’accord du salarié) peut saisir le conseil de prud’hommes selon une procédure accélérée.

L’inspection du travail peut être saisie par tout salarié, de façon confidentielle. Elle peut enquêter, rappeler l’employeur à ses obligations et dresser procès-verbal en cas d’infraction.

Le droit de retrait existe si vous avez un motif raisonnable de penser qu’une situation présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé. Un risque pour la santé mentale peut être concerné si les conditions légales du danger grave et imminent sont effectivement réunies ; tout dépend de la situation concrète. Un retrait jugé injustifié peut entraîner une retenue sur salaire.

Modèle d’alerte (à adapter)

Objet : Alerte sur mes conditions de travail et leurs effets sur ma santé

Madame, Monsieur,

Depuis le [date], je suis confronté(e) à [décrire les faits : surcharge, propos, méthodes], notamment les [dates et exemples précis]. Cette situation a des répercussions sur ma santé, attestées par [arrêt, consultation].

Au titre de votre obligation de sécurité (articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail), je vous demande de prendre les mesures nécessaires pour y mettre fin et de m’indiquer par écrit celles que vous envisagez.

Je vous prie d’agréer…

Le piège à éviter

Se contenter d’une alerte orale lors d’un entretien annuel. Sans écrit, l’employeur pourra toujours soutenir qu’il n’était pas informé. Autre erreur : attaquer nommément un collègue avec des termes injurieux dans le courrier ; restez factuel, les faits parlent d’eux-mêmes.

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Faire reconnaître l’origine professionnelle : accident du travail ou maladie professionnelle

La règle

Faire reconnaître le caractère professionnel de votre atteinte psychique change l’indemnisation et vous protège contre le licenciement. Deux voies coexistent.

L’accident du travail : un choc psychologique lié à un événement soudain et daté survenu au travail (entretien violent, humiliation publique, annonce brutale, agression verbale) peut être reconnu comme accident du travail. Vous informez votre employeur dans les 24 heures ; il doit déclarer dans les 48 heures, même s’il émet des réserves. S’il ne le fait pas, vous pouvez déclarer vous-même à la CPAM dans un délai de 2 ans.

La maladie professionnelle : aucune pathologie psychique ne figure dans les tableaux. La reconnaissance passe par le CRRMP (comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles), à deux conditions : une incapacité permanente prévisible d’au moins 25 % et un lien « direct et essentiel » avec le travail. La barre est haute, mais les reconnaissances progressent : selon le rapport annuel de l’Assurance maladie, le nombre de maladies professionnelles psychiques a plus que doublé entre 2020 et 2024, pour atteindre 1 805 cas en 2024, dont environ trois quarts de dépressions.

Le détail de la procédure, des pièces et des délais figure dans notre guide sur le CRRMP et la reconnaissance hors tableau.

Exemple chiffré : ce que la reconnaissance change

Même salaire que Karim (2 400 € brut), 60 jours d’arrêt, hors complément employeur :

	Arrêt maladie ordinaire	Accident du travail / maladie professionnelle
Carence	3 jours	Aucune
Base journalière	78,90 €	78,90 € (salaire du mois précédent ÷ 30,42)
Taux	50 %	60 % jusqu’au 28e jour, puis 80 %, dans la limite du gain journalier net
IJ par jour	39,45 €	47,34 €, puis environ 62,33 €
Total sur 60 jours	2 248,65 €	environ 3 320 €

Soit environ 1 070 € brut d’écart sur deux mois, hors éventuel complément employeur. La reconnaissance de l’origine professionnelle entraîne également une protection spécifique pendant l’arrêt et peut, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle suivie d’un licenciement, ouvrir droit à une indemnité spéciale au moins égale au double de l’indemnité légale, sous réserve des conditions applicables.

Le piège à éviter

Renoncer par découragement ou parce que « ça ne marche jamais ». Le médecin qui rédige le certificat initial doit mentionner le lien avec le travail : demandez-le-lui explicitement. À noter : la LFSS 2026 prévoit une durée maximale de versement des IJ pour les accidents du travail et maladies professionnelles survenus à partir du 1er janvier 2027 ; vérifiez les modalités exactes au moment de votre déclaration.

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Quitter l’entreprise sans tout perdre

La règle

Quand la situation ne s’améliore pas, partir peut être la meilleure décision pour votre santé. Mais la forme du départ détermine vos droits.

• La rupture conventionnelle : régulièrement homologuée, elle constitue une perte involontaire d’emploi susceptible d’ouvrir droit à l’ARE si vous remplissez les autres conditions d’indemnisation. Elle donne également droit à une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur au minimum applicable (au moins l’indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà). Un contexte conflictuel n’empêche pas de la signer ; elle n’est annulée que si votre consentement a été vicié (pression, harcèlement ayant altéré votre liberté de décision). Vous disposez de 15 jours calendaires pour vous rétracter.
• La démission : en principe, elle n’ouvre pas immédiatement droit à l’ARE au titre de cette rupture. Des exceptions existent, notamment certaines démissions considérées comme légitimes et, sous conditions, la démission pour un projet de reconversion préparé et validé avant le départ. La souffrance au travail ne constitue pas, à elle seule, un cas automatique de démission légitime.
• La prise d’acte : vous quittez immédiatement l’entreprise en reprochant à l’employeur des manquements graves, puis le juge tranche. Si les manquements sont établis, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul en cas de harcèlement). Sinon, elle vaut démission. La prise d’acte ne garantit pas une indemnisation immédiate par l’assurance chômage pendant que le juge examine ses effets.
• La résiliation judiciaire : vous demandez au juge de rompre le contrat aux torts de l’employeur, tout en restant salarié (en poste ou en arrêt) pendant la procédure. Moins risqué que la prise d’acte, mais plus long.
• L’inaptitude : si le médecin du travail vous déclare inapte, l’employeur doit vous reclasser ou vous licencier. S’il ne fait ni l’un ni l’autre dans un délai d’un mois, il doit reprendre le versement de votre salaire. Si l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Exemple chiffré

Nadia, 8 ans d’ancienneté, 2 600 € brut. Indemnité minimale de rupture conventionnelle : 2 600 × 1/4 × 8 = 5 200 €. Avec un dossier solide (préconisations du médecin du travail ignorées, alertes écrites sans réponse), elle a des arguments pour négocier au-dessus du minimum, puisque l’employeur sait qu’un contentieux lui coûterait davantage. Calculez votre montant avec notre guide et modèle de rupture conventionnelle.

Le piège à éviter

Démissionner sous le coup de l’émotion, par un mail envoyé à minuit. Une démission claire et non équivoque est difficile à rattraper. Si elle intervient dans un contexte de conflit prouvé, elle peut être requalifiée par le juge, mais sans chômage pendant la procédure. Prenez 48 heures et un avis extérieur avant toute rupture.

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Agir en justice : délais et montants en jeu

La règle

Le conseil de prud’hommes juge les litiges liés au contrat de travail. Les délais pour agir varient selon la demande :

• harcèlement moral : 5 ans à compter du dernier fait ;
• manquement à l’obligation de sécurité (exécution du contrat) : 2 ans ;
• contestation du licenciement : 12 mois après sa notification ;
• rappels de salaire (heures supplémentaires impayées, souvent liées à la surcharge) : 3 ans.

Si votre licenciement est lié à un harcèlement moral, il est nul : le barème Macron ne s’applique pas et l’indemnité ne peut pas être inférieure à 6 mois de salaire (article L. 1235-3-1). Le harcèlement moral est aussi un délit pénal, puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal) ; la plainte se dépose auprès du commissariat, de la gendarmerie ou du procureur.

Exemple chiffré

Karim est licencié pour « insuffisance professionnelle » trois mois après avoir dénoncé par écrit le harcèlement de son responsable. Si le juge reconnaît le harcèlement et la nullité du licenciement, il obtient au minimum 6 × 2 400 € = 14 400 €, en plus de son indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour le préjudice subi et d’un éventuel rappel de salaire.

Le piège à éviter

Laisser filer les délais en attendant d’aller mieux. Le délai de 12 mois pour contester un licenciement passe vite quand on est en soins. Un défenseur syndical ou un avocat peut engager la procédure pendant que vous vous reposez. Pour les étapes et les coûts, lisez notre guide du conseil de prud’hommes.

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Tableau récapitulatif : qui contacter, pour quoi, dans quel délai

Interlocuteur	Pour quoi faire	Délai / point clé
Médecin traitant, psychologue	Soins, arrêt de travail	Tout de suite ; 1er arrêt en principe limité à 31 jours depuis le 1er sept. 2026
Médecin du travail	Aménagement de poste, pré-reprise, inaptitude	À tout moment, à votre demande, sans passer par l’employeur
Employeur (par écrit)	Déclencher son obligation de sécurité	Dès que la situation s’installe
Élu du CSE	Droit d’alerte, enquête conjointe	Entreprises de 11 salariés et plus
Inspection du travail	Contrôle, rappel à la loi	Saisine confidentielle possible
CPAM	Déclaration AT ou MP	AT : 2 ans si l’employeur ne déclare pas
Conseil de prud’hommes	Indemnisation, nullité du licenciement	5 ans (harcèlement), 2 ans (sécurité), 12 mois (licenciement)
3114	Écoute en cas d’idées suicidaires	Gratuit, 24 h/24, 7 j/7

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FAQ

Qu’est-ce que la souffrance au travail ? C’est l’ensemble des atteintes psychiques et physiques causées par les conditions de travail : épuisement, anxiété, troubles du sommeil, dépression. Juridiquement, elle se rattache aux risques psychosociaux que l’employeur doit prévenir au titre de son obligation de sécurité.

Mon médecin peut-il m’arrêter pour souffrance au travail ? Oui. Il prescrit un arrêt pour le trouble constaté (épuisement, dépression, anxiété). Depuis le 1er septembre 2026, le premier arrêt est limité à 31 jours et chaque renouvellement à 62 jours, sauf justification médicale.

Combien vais-je toucher pendant mon arrêt ? La Sécurité sociale verse, si vous remplissez les conditions d’indemnisation, 50 % de votre salaire journalier de base, dans la limite de 42,97 € brut par jour pour les arrêts prescrits depuis le 1er juillet 2026, après 3 jours de carence. Si vous remplissez les conditions du complément légal employeur, notamment celle d’ancienneté, votre indemnisation peut être complétée ; votre convention collective ou votre prévoyance peut prévoir davantage.

Mon employeur peut-il savoir pourquoi je suis en arrêt ? Non. Le volet de l’arrêt transmis à l’employeur ne mentionne pas le motif médical. Le médecin du travail, lui aussi, est tenu au secret médical.

Puis-je voir le médecin du travail sans prévenir mon employeur ? Vous pouvez demander une visite directement au service de santé au travail. Si elle a lieu pendant le temps de travail, votre employeur sera informé de votre absence, mais pas du contenu de l’échange.

Le burn-out est-il reconnu comme maladie professionnelle ? Il n’existe pas de tableau pour le burn-out. La reconnaissance passe par le CRRMP, avec une incapacité permanente prévisible d’au moins 25 % et un lien direct et essentiel avec le travail.

Mon employeur peut-il me licencier pendant un arrêt maladie ? Il ne peut pas vous licencier en raison de votre état de santé. Un licenciement reste possible pour un motif étranger à l’arrêt, ou en cas de désorganisation grave nécessitant votre remplacement définitif, ce qui est strictement encadré.

Puis-je exercer mon droit de retrait pour souffrance psychologique ? Seulement face à un danger grave et imminent, par exemple des menaces ou des violences. Un mal-être général ne suffit pas, et un retrait injustifié peut entraîner une retenue sur salaire.

Faut-il démissionner quand on souffre au travail ? Pas sans réfléchir aux alternatives. La démission n’ouvre en principe pas immédiatement droit à l’ARE, alors que la rupture conventionnelle, la résiliation judiciaire ou l’inaptitude permettent, sous conditions, de préserver vos droits.

Une rupture conventionnelle signée en pleine souffrance est-elle valable ? Oui, sauf si votre consentement a été vicié, par exemple sous l’effet d’un harcèlement qui a altéré votre liberté de décision. Vous avez 15 jours calendaires pour vous rétracter après la signature.

Combien de temps ai-je pour agir en justice ? 5 ans pour un harcèlement moral, 2 ans pour un manquement à l’obligation de sécurité, 12 mois pour contester un licenciement. Ces délais courent même pendant un arrêt maladie.

Qui appeler si je n’en peux plus ? Votre médecin traitant en priorité. En cas d’idées suicidaires, le 3114 répond gratuitement, jour et nuit. En cas d’urgence vitale, composez le 15.

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Conclusion

La souffrance au travail n’est pas une faiblesse personnelle : c’est souvent le symptôme d’une organisation que votre employeur a l’obligation légale de corriger. L’ordre d’action compte : se soigner, voir le médecin du travail, documenter, alerter par écrit, puis seulement décider de rester ou de partir. Chaque étape posée tôt vous protège, et chaque délai laissé filer réduit vos marges.

Une question sur votre situation ? Nos membres et experts vous répondent gratuitement sur le forum.