Vous en avez marre. Un matin, vous ne remettez plus les pieds au bureau, en vous disant que l’employeur finira bien par vous licencier — et que vous toucherez le chômage. Mauvaise nouvelle : depuis avril 2023, ce calcul est mort, et en 2026 il ne vous ouvre plus l’ARE au titre de cette rupture.
Ce que vous allez apprendre
- Pourquoi l’abandon de poste vaut désormais démission — et n’ouvre pas le chômage
- La procédure exacte que l’employeur doit suivre (et les failles qui la font tomber)
- Les motifs légitimes qui bloquent la présomption de démission
- Comment contester devant le conseil de prud’hommes et dans quel délai
- Les alternatives qui vous font partir sans perdre vos droits
1. Abandon de poste = démission : le retournement de 2023, confirmé en 2026
La règle claire : depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret d’application entré en vigueur le 19 avril 2023, le salarié absent sans justification valable est réputé avoir volontairement rompu son contrat de travail dès lors qu’il ne répond pas à la mise en demeure de son employeur dans le délai imparti (article L.1237-1-1 du Code du travail). Ce n’est plus un licenciement : c’est une démission présumée. Et qui dit démission dit pas d’ouverture immédiate de l’allocation chômage.
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Le dispositif a été attaqué par plusieurs syndicats devant le Conseil d’État. Verdict : par un arrêt du 18 décembre 2024, le Conseil d’État rejette la demande d’annulation du décret. Le mécanisme est donc pleinement validé et opposable en 2026.
Avant cette réforme, la logique était inverse. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la démission ne se présumait pas et supposait une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ; l’abandon de poste ne caractérisait pas une démission. L’absence injustifiée débouchait sur un licenciement pour faute grave — qui, lui, ouvre droit au chômage. C’est exactement cette « faille » que le législateur a voulu fermer.
Exemple chiffré. Marc, cariste en CDI, arrête de venir sans rien dire. Sous l’ancien régime, licencié pour faute grave, il aurait touché l’ARE dès la fin du contrat. En 2026, présumé démissionnaire : pas d’ouverture immédiate de l’ARE au titre de cette rupture. Sur les premiers mois, le manque à gagner se chiffre en milliers d’euros.
Le réexamen après 121 jours. Tout n’est pas définitivement perdu. Après 121 jours sans indemnisation, vous pouvez demander à France Travail le réexamen de votre situation. L’instance paritaire régionale peut alors décider de vous accorder l’ARE à compter du 122e jour, notamment au regard de vos démarches de recherche d’emploi. Ce réexamen n’est pas automatique et ne garantit donc pas l’indemnisation — mais il existe.
Le piège à éviter : croire que « l’employeur va bien finir par me licencier ». Il n’y est pas obligé. Il peut mettre en œuvre la procédure de présomption de démission : si vous ne justifiez pas votre absence et ne reprenez pas votre poste dans le délai imparti, sans motif légitime, vous pouvez être présumé démissionnaire à l’expiration de ce délai. Si votre vrai objectif est de quitter votre poste sans perdre vos droits, lisez d’abord notre guide sur les solutions légales pour quitter son emploi sans perdre ses droits.
2. La procédure de l’employeur, étape par étape
La règle claire : l’employeur ne peut pas vous déclarer démissionnaire du jour au lendemain. Depuis la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022, il doit envoyer une mise en demeure fixant un délai qui ne peut pas être inférieur à 15 jours à compter de la date de présentation de la mise en demeure. Ce courrier part en recommandé avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge).
La mise en demeure doit vous sommer de reprendre le poste et de justifier votre absence. Point crucial ajouté par le Conseil d’État : la mise en demeure doit indiquer les conséquences de l’absence de reprise du travail sans motif légitime. Autrement dit, l’employeur doit vous prévenir noir sur blanc que vous risquez d’être considéré comme démissionnaire.
Cas concret. Sonia reçoit une mise en demeure le 3 mars. Le courrier lui laisse « 10 jours » pour revenir. Délai illégal : le minimum est de 15 jours. Résultat, la présomption est fragilisée et Sonia peut la faire tomber aux prud’hommes. Un délai trop court fragilise la procédure (article R.1237-13 du Code du travail).
Le piège à éviter (côté salarié) : ne pas aller chercher le recommandé à La Poste. Le délai court à compter de la présentation du courrier, pas de son retrait. Ignorer l’avis de passage ne gèle rien du tout — le compteur tourne quand même.
3. Les motifs légitimes qui font tomber la présomption
La règle claire : la présomption ne joue que si l’absence est volontaire. Le Conseil d’État souligne que l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime, par exemple des raisons médicales. Si vous avez un motif valable, vous n’êtes pas démissionnaire — à condition de le faire savoir.
Les principaux motifs susceptibles de faire obstacle à la présomption doivent être invoqués dans la réponse à la mise en demeure, dans le délai fixé par l’employeur, lequel ne peut être inférieur à 15 jours :
- Raison médicale : des raisons médicales peuvent constituer un motif légitime faisant obstacle à la présomption ; le salarié doit les invoquer dans sa réponse à la mise en demeure
- Exercice du droit de retrait face à un danger grave et imminent — voir notre article sur le droit de retrait et la procédure en cas de danger grave et imminent
- Exercice du droit de grève
- Refus d’une modification du contrat imposée unilatéralement par l’employeur
- Refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation
- Un manquement grave de l’employeur, tel qu’un non-paiement du salaire, peut selon les circonstances être invoqué — voir que faire en cas de salaire impayé
Cas concret. Karim ne vient plus car son employeur lui doit deux mois de salaire. Il envoie un courrier expliquant qu’il suspend son travail faute de paiement. Un manquement grave de l’employeur, tel qu’un non-paiement du salaire, peut selon les circonstances être invoqué par le salarié, mais son effet sur la qualification de la rupture dépend de la situation et, en cas de litige, de l’appréciation du juge. Karim a donc intérêt à saisir les prud’hommes plutôt qu’à miser sur une neutralisation automatique de la présomption.
Le piège à éviter : avoir un bon motif mais rester muet. Un arrêt maladie qui dort dans votre tiroir ne vous protège pas. Le motif doit être invoqué par le salarié dans sa réponse à la mise en demeure, dans le délai fixé par l’employeur, qui ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la présentation de la mise en demeure. Transmettez vos justificatifs par écrit et conservez une preuve de l’envoi.
4. Licenciement ou présomption : l’employeur a-t-il encore le choix ?
La règle claire : oui. Le Conseil d’État n’a pas fermé la porte au licenciement disciplinaire. L’employeur peut préférer engager une procédure disciplinaire. En principe, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sous réserve des exceptions prévues par le Code du travail. Il peut donc préférer la voie disciplinaire à la présomption de démission.
Pourquoi choisirait-il le licenciement, plus lourd pour lui ? Parfois par prudence : une procédure de présomption bâclée se retourne contre lui. Mais du point de vue de vos droits, la différence est énorme. Le salarié licencié, même pour faute grave ou lourde, est involontairement privé d’emploi et peut donc ouvrir des droits à l’ARE s’il remplit les autres conditions d’indemnisation. Le licenciement pour faute grave prive en principe du préavis et de l’indemnité de licenciement, mais n’exclut pas, à lui seul, l’ARE.
Cas concret. Deux salariés, même abandon de poste. L’un est présumé démissionnaire : pas d’ouverture immédiate de l’ARE au titre de cette rupture, sous réserve notamment d’un éventuel réexamen ultérieur. L’autre est licencié pour faute grave par un employeur qui a préféré cette voie : s’il remplit les conditions d’indemnisation, il peut percevoir l’ARE. La qualification retenue change tout. Pour comprendre vos droits après un licenciement, voyez comment réagir à un licenciement.
Le piège à éviter : compter là-dessus. Le salarié ne peut pas imposer à l’employeur de choisir le licenciement plutôt que la présomption de démission. Parier sur un licenciement « sympathique » est un pari perdant dans la majorité des cas depuis 2023.
5. Contester la présomption aux prud’hommes
La règle claire : la présomption de démission est simple, donc réfragable. Vous pouvez la contester devant le conseil de prud’hommes. Le décret prévoit la possibilité pour le salarié d’invoquer un motif légitime pour écarter la présomption, et la contestation se porte devant le bureau de jugement, saisi directement.
Le bureau de jugement se prononce sur la nature de la rupture et sur ses conséquences. Selon les circonstances et les demandes présentées, l’issue peut notamment affecter les conséquences indemnitaires de la rupture et les droits à l’assurance chômage. La loi prévoit que le conseil de prud’hommes statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Attention toutefois : une contestation ne fait pas automatiquement tomber la présomption. Le juge vérifie notamment le caractère volontaire de l’abandon, la régularité de la mise en demeure, le respect du délai et l’existence éventuelle d’un motif légitime. Une contestation est donc d’autant plus solide qu’elle repose sur une irrégularité identifiable ou sur un motif légitime documenté.
Cas concret. Léa constate que sa mise en demeure ne mentionnait pas les conséquences de son absence, comme l’exige le Conseil d’État. Léa peut contester la présomption en faisant valoir cette irrégularité devant le bureau de jugement, qui appréciera la nature de la rupture et ses conséquences.
Le piège à éviter : attendre. Les actions portant sur la rupture du contrat de travail sont en principe soumises à une prescription de 12 mois. Compte tenu des particularités de la présomption de démission et de la nécessité de déterminer précisément le point de départ applicable à votre situation, n’attendez pas l’approche de ce délai pour agir. L’article L.1237-1-1 prévoit en outre une saisine directe du bureau de jugement. Pour le cadre général, consultez notre guide du conseil de prud’hommes.
6. Les vraies alternatives pour partir sans se ruiner
La règle claire : si vous voulez partir, il existe des voies qui préservent vos droits. L’abandon de poste n’en fait plus partie.
- Rupture conventionnelle : négociée et régulièrement homologuée, elle constitue une perte involontaire d’emploi permettant d’ouvrir des droits à l’ARE si les autres conditions d’indemnisation sont remplies, et donne droit à une indemnité spécifique de rupture — voir calcul et modèle de rupture conventionnelle
- Démission légitime : certaines situations reconnues par les règles d’assurance chômage, comme le suivi du conjoint ou, sous conditions et avec les justificatifs requis, le non-paiement des salaires, peuvent permettre une indemnisation malgré la démission — détails dans démission légitime et chômage
- Démission pour reconversion ou création d’entreprise, sous conditions
Exemple concret. Plutôt qu’un abandon de poste qui ne lui ouvre pas immédiatement l’ARE au titre de cette rupture, Thomas négocie une rupture conventionnelle. Il bénéficie d’une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure au minimum applicable, notamment déterminé en fonction de son ancienneté, et peut ouvrir des droits à l’ARE s’il remplit les conditions d’indemnisation. L’écart financier avec un abandon de poste peut se compter en plusieurs milliers d’euros.
Le piège à éviter : claquer la porte sous le coup de l’émotion. Un rendez-vous de négociation, même tendu, vaut mieux qu’une absence qui vous prive de tout. Avant de partir, faites le tour de vos options dans notre guide complet de la démission.
7. Tableau récapitulatif
| Élément | Règle 2026 |
|---|---|
| Texte de référence | Art. L.1237-1-1 et R.1237-13 du Code du travail |
| Qualification | Présomption simple de démission |
| Mise en demeure | Obligatoire, LRAR ou remise en main propre |
| Mention obligatoire | Conséquences de l’absence de reprise (CE 18 déc. 2024) |
| Délai minimum | 15 jours minimum dès la date de présentation du courrier |
| Chômage (ARE) | Pas d’ouverture immédiate ; réexamen possible après 121 jours |
| Motifs légitimes | Raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d’une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat par l’employeur ; autres situations selon les circonstances |
| Choix de l’employeur | Présomption ou licenciement disciplinaire (2 mois) |
| Contestation | Saisine directe du bureau de jugement (décision au fond sous 1 mois) |
| Alternative recommandée | Rupture conventionnelle, démission légitime |
FAQ
L’abandon de poste donne-t-il droit au chômage en 2026 ? Pas immédiatement. La présomption de démission n’ouvre pas l’ARE au titre de cette rupture. Mais après 121 jours sans indemnisation, vous pouvez demander à France Travail un réexamen : l’instance paritaire régionale peut accorder l’ARE à compter du 122e jour, sans garantie.
Combien de temps l’employeur doit-il me laisser pour revenir ? Au minimum 15 jours à compter de la date de présentation de la mise en demeure. Un délai plus court rend la procédure contestable.
Un arrêt maladie annule-t-il l’abandon de poste ? Une raison médicale peut constituer un motif légitime faisant obstacle à la présomption. Encore faut-il l’invoquer et la justifier dans votre réponse à la mise en demeure, dans le délai imparti.
L’employeur est-il obligé de me licencier si je ne reviens pas ? Non. Depuis 2023, il peut appliquer la présomption de démission. Si la procédure est régulièrement mise en œuvre et que vous ne justifiez pas votre absence ni ne reprenez votre poste dans le délai imparti, sans motif légitime, vous pouvez être présumé démissionnaire.
Peut-il quand même choisir de me licencier pour faute grave ? Oui. En principe, aucun fait fautif ne peut à lui seul justifier l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sous réserve des exceptions prévues par le Code du travail. C’est son choix, pas le vôtre.
Que se passe-t-il si la mise en demeure ne mentionne pas les conséquences de mon absence ? La procédure est irrégulière. Le Conseil d’État impose cette mention depuis décembre 2024, et son absence est un motif sérieux de contestation.
Le délai court-il si je ne retire pas le recommandé ? Oui. Il court à compter de la présentation du courrier, pas de son retrait. Ne pas aller le chercher ne vous protège pas.
Puis-je contester devant les prud’hommes ? Oui, la présomption est simple donc réfragable. Vous saisissez directement le bureau de jugement pour faire trancher la nature de la rupture.
Combien de temps ai-je pour contester ? Les actions portant sur la rupture du contrat sont en principe soumises à une prescription de 12 mois. En matière de présomption de démission, n’attendez pas : saisissez rapidement le conseil de prud’hommes afin d’éviter toute difficulté sur le point de départ du délai.
Vais-je toucher mon solde de tout compte ? Oui. L’employeur doit régler les sommes restant dues, notamment le salaire acquis et l’indemnité compensatrice de congés payés. La rupture étant présumée être une démission, vous ne bénéficiez pas de l’indemnité de licenciement ; les conséquences relatives au préavis dépendent de la situation et des règles applicables.
Existe-t-il une meilleure façon de partir ? Oui : rupture conventionnelle ou démission légitime, qui préservent vos droits au chômage. L’abandon de poste est généralement une stratégie particulièrement risquée financièrement depuis l’instauration de la présomption de démission.
Un CDD peut-il faire l’objet d’une présomption de démission ? Non, le dispositif vise le CDI. En CDD, l’absence injustifiée relève d’autres règles de rupture anticipée.
Conclusion
En 2026, l’abandon de poste n’est plus une porte de sortie fiable vers le chômage : lorsqu’il est volontaire et que la procédure légale est respectée, il peut conduire à une présomption de démission, sans ouverture immédiate de l’ARE au titre de cette rupture. Si l’employeur a respecté la procédure, votre marge est mince — sauf motif légitime transmis dans les délais. Avant de ne plus venir, mesurez ce que vous perdez et privilégiez une solution juridiquement sécurisée.
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