Leïla et les messages qui ne s’arrêtent pas
Ça a commencé par des compliments. Puis des remarques sur sa façon de s’habiller. Puis des messages privés sur Teams, le soir après 20h. Des blagues à double sens en réunion. Un emoji, puis deux. Une demande de « déjeuner en tête-à-tête » répétée trois fois en deux semaines.
Leïla est chargée de projet dans une agence de communication parisienne. Son N+1 — celui qui valide ses congés, évalue ses performances, signe ses notes de frais — est l’auteur de tous ces messages.
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Elle n’en a parlé à personne. Parce qu’elle se demande si elle exagère. Parce que « c’est juste des messages ». Parce qu’elle a peur de ne pas être crue, de passer pour celle qui « fait des histoires ». Parce qu’elle ne sait pas si ce qu’elle vit a un nom, encore moins un recours.
Cette hésitation, cet isolement, cette banalisation — c’est précisément ce que le harcèlement sexuel produit. Et c’est exactement pour ça qu’il fonctionne.
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→ Faire le testEn 2026, la loi est claire. Mais dans la réalité, la frontière reste floue pour beaucoup de salariés. Ce guide est là pour la rendre visible.
PARTIE 1 — Définition juridique
Ce que dit le Code du travail et le Code pénal
Le harcèlement sexuel fait l’objet d’une double définition en droit français — l’une protectrice, l’autre répressive.
Au sens du Code du travail (art. L.1153-1 CT), aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, défini comme tout agissement à connotation sexuelle ou sexiste, répété, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Au sens du Code pénal (art. 222-33), le harcèlement sexuel se caractérise par deux formes distinctes :
Forme 1 — Les propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité de la personne ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
Forme 2 — La pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Un seul acte peut suffire à caractériser un harcèlement sexuel. C’est un point que beaucoup ignorent — et qui change tout.
💡 À retenir : La répétition n’est pas toujours requise. Une pression grave et unique — une proposition explicite assortie d’une menace professionnelle implicite — peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel au sens pénal.
Harcèlement sexuel vs agissement sexiste — la distinction
Ces deux notions sont souvent confondues. Elles ne sont pourtant pas identiques.
| Harcèlement sexuel | Agissement sexiste | |
|---|---|---|
| Définition | Comportements à connotation sexuelle répétés ou pression grave unique | Propos ou comportements liés au sexe, pas forcément à connotation sexuelle |
| Exemples | Messages à double sens, propositions, contacts non désirés | Blagues sur « les femmes au volant », remarques sur la maternité, stéréotypes de genre |
| Répétition requise ? | Non (si pression grave) | Non |
| Sanction pénale | Oui — jusqu’à 3 ans + 45 000 € | Non — sanction disciplinaire uniquement |
| Base légale | Art. L.1153-1 CT + art. 222-33 CP | Art. L.1142-2-1 CT |
L’agissement sexiste est interdit par le Code du travail même s’il ne constitue pas un harcèlement sexuel. L’employeur doit le prévenir et le sanctionner au même titre.
Les formes méconnues
Le harcèlement sexuel ne se résume pas aux situations les plus médiatisées. Il prend des formes moins visibles — et tout aussi protégées par la loi.
Le harcèlement d’ambiance : des propos, blagues ou comportements à caractère sexuel qui ne visent pas une personne en particulier mais créent un environnement dégradant pour tous. Un open-space où des commentaires sexistes sont banalisés quotidiennement peut constituer un harcèlement d’ambiance.
Le harcèlement indirect : un groupe WhatsApp professionnel où circulent des images ou messages à caractère sexuel, des conversations Teams accessibles à tous — la technologie a étendu le périmètre du harcèlement bien au-delà du face-à-face.
L’exclusion et la mise à l’écart : une salariée systématiquement écartée des réunions ou des projets après avoir repoussé des avances peut être victime de harcèlement sexuel sous forme de représailles déguisées.
On peut être victime de harcèlement sexuel sans être directement ciblé. Et on peut en être victime sans avoir dit non explicitement — le consentement n’est pas une condition de reconnaissance du harcèlement.
PARTIE 2 — Qui peut être harceleur ?
Contrairement aux idées reçues, le harcèlement sexuel au travail ne vient pas uniquement d’un supérieur hiérarchique. Il peut émaner de n’importe qui — et l’employeur reste responsable dans tous les cas.
Le supérieur hiérarchique
C’est la configuration la plus fréquente — et la plus complexe à vivre. Le rapport de pouvoir est au cœur de la dynamique : la victime dépend professionnellement de son harceleur pour ses missions, ses évaluations, ses évolutions de carrière. C’est précisément ce rapport de subordination qui rend le signalement si difficile.
C’est la situation de Leïla.
Le collègue de même niveau
Le harcèlement entre pairs est souvent minimisé — « c’est juste une blague entre collègues ». Mais la loi ne distingue pas selon la hiérarchie. Un collègue de même niveau peut être l’auteur d’un harcèlement sexuel caractérisé. La banalisation collective — quand un groupe entier participe ou tolère — aggrave la situation sans la légitimer.
Le client, le prestataire, le tiers
C’est l’un des angles les plus méconnus — et les plus importants pour les employeurs. L’obligation de protection de l’employeur ne s’arrête pas aux frontières de l’entreprise. Si un client, un prestataire ou un partenaire harcèle un salarié, l’employeur a l’obligation d’intervenir — quitte à mettre fin à la relation commerciale.
Sa responsabilité peut être engagée s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir, faire cesser ou sanctionner les faits, y compris lorsqu’ils émanent d’un tiers — et ce même si la qualification pénale de harcèlement sexuel n’est pas retenue.
L’employeur lui-même
Cas moins fréquent mais juridiquement déterminant : l’employeur — dirigeant, gérant, associé — peut être l’auteur du harcèlement. Dans ce cas, les voies de signalement interne sont bloquées par définition. Le salarié dispose alors du recours direct à l’inspection du travail, au Défenseur des droits et au dépôt de plainte pénale.
PARTIE 3 — Les obligations de l’employeur
L’obligation de prévention
L’employeur a une obligation légale de prévenir le harcèlement sexuel — pas seulement de le sanctionner après coup. Cette obligation découle de son obligation générale de sécurité (art. L.4121-1 CT) et doit se traduire concrètement.
Dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), les risques psychosociaux — dont le harcèlement sexuel — doivent être identifiés et faire l’objet de mesures de prévention. Un employeur dont le DUERP ne mentionne aucun risque de harcèlement dans des environnements à risque (encadrement mixte, secteurs isolés, clientèle externe) s’expose à une mise en cause de sa responsabilité.
⚠️ Un risque de harcèlement sexuel doit être identifié dans le DUERP. Son absence dans des secteurs à risque peut être retenue comme preuve d’un manquement à l’obligation de prévention.
Les mesures de prévention concrètes attendues : formation des managers, affichage obligatoire des voies de recours (art. D.1151-1 CT), désignation d’un référent harcèlement, mise en place d’une procédure de signalement.
Le référent harcèlement — obligatoire dans tout CSE
Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, tout CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi ses membres (art. L.2314-1 CT). Cette désignation est obligatoire — quelle que soit la taille de l’entreprise dotée d’un CSE.
Son rôle concret : orienter les salariés qui signalent, les accompagner dans leurs démarches, alerter l’employeur et, si nécessaire, l’inspection du travail. Il n’est pas chargé de mener l’enquête — mais il est le premier point de contact interne.
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit également désigner un référent RH dédié à la lutte contre le harcèlement sexuel.
L’obligation d’agir dès le signalement
Dès qu’un signalement est effectué — par la victime, un témoin, un élu CSE — l’employeur doit réagir. Rapidement. Sans attendre une plainte pénale, sans attendre une « preuve irréfutable ».
L’obligation d’agir inclut : l’écoute de la victime, la mise en place de mesures conservatoires si nécessaire (séparation physique, télétravail temporaire), le lancement d’une enquête interne ou l’appel à un prestataire externe.
Le code n’impose pas, dans chaque situation, une forme unique d’enquête interne. En pratique, une enquête sérieuse est toutefois très souvent nécessaire pour permettre à l’employeur de traiter le signalement, prendre des mesures immédiates et démontrer qu’il a agi conformément à son obligation de prévenir, faire cesser et sanctionner les faits.
Les sanctions en cas d’inaction
C’est le point qui surprend le plus les employeurs : l’employeur peut être condamné même si le harcèlement n’est pas reconnu pénalement, s’il est établi qu’il n’a pas agi après avoir eu connaissance des faits.
La Cour de cassation est constante sur ce point : le manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité civile de l’employeur — indépendamment de l’issue pénale pour l’auteur des faits.
PARTIE 4 — Comment signaler
Parler est souvent la partie la plus difficile. La peur du jugement, de ne pas être cru, des représailles — tout cela est réel. Mais plusieurs voies existent, et chacune offre des protections spécifiques.
En interne — référent harcèlement, RH, direction
C’est souvent la première étape. Le signalement interne peut se faire :
- Auprès du référent harcèlement du CSE — confidentiel, orienté vers les démarches
- Auprès des ressources humaines — déclenche l’obligation d’agir de l’employeur
- Directement auprès de la direction — si le harceleur n’est pas lui-même membre de la direction
Conseil pratique : faites le signalement par écrit — email, courrier, formulaire interne. Un signalement oral n’est pas sans valeur, mais il est plus difficile à prouver.
Au CSE — rôle des élus
Lorsqu’un membre de la délégation du personnel du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou à leurs libertés individuelles — ce qui inclut les faits de harcèlement sexuel — il peut exercer le droit d’alerte (art. L.2312-59 CT). L’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec lui et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. En cas de carence ou de désaccord, la juridiction prud’homale peut être saisie selon la procédure accélérée au fond.
Le référent harcèlement du CSE est votre interlocuteur naturel — il est tenu à une obligation de confidentialité et ne peut pas vous imposer une démarche.
À l’inspection du travail
L’inspection du travail (DREETS / DRIEETS) peut être saisie directement, sans passer par l’entreprise — via les services territoriaux compétents ou les téléservices du ministère du Travail. L’inspecteur peut diligenter une enquête, mettre en demeure l’employeur d’agir et dresser procès-verbal. La confidentialité de la démarche peut être demandée.
Au Défenseur des droits
Le Défenseur des droits est une autorité indépendante qui peut être saisie gratuitement en cas de discrimination ou de harcèlement. Il peut médier, recommander des mesures et, dans certains cas, présenter des observations devant les juridictions.
Saisine en ligne sur defenseurdesdroits.fr — sans avocat, sans frais.
Porter plainte — procédure pénale
Le harcèlement sexuel est un délit pénal. La victime peut déposer plainte auprès du commissariat, de la gendarmerie ou directement auprès du procureur de la République.
Délai de prescription : 6 ans à compter du dernier fait de harcèlement (art. 8 du Code de procédure pénale). La plainte peut être déposée même après avoir quitté l’entreprise — le départ ne fait pas courir la prescription.
📌 Important : Porter plainte pénale et saisir les prud’hommes sont deux démarches indépendantes. Vous pouvez faire les deux simultanément.
PARTIE 5 — Les protections du salarié
Protection contre les représailles
L’article L.1153-2 du Code du travail protège toute personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ainsi que toute personne ayant témoigné ou relaté de tels faits. Aucune mesure ne peut être prise à son encontre : ni licenciement, ni mutation, ni rétrogradation, ni mise à l’écart, ni refus d’augmentation.
Cette protection s’applique dès le signalement — même si le harcèlement n’est pas encore prouvé.
Nullité du licenciement
Tout acte contraire pris en violation de ces protections est nul de plein droit (art. L.1153-4 CT). La nullité est une protection maximale : elle permet la réintégration du salarié et, s’il refuse de réintégrer, le versement d’indemnités majorées.
Protection des témoins
Les témoins — collègues qui soutiennent la victime, qui attestent des faits, qui ont eux-mêmes relaté les faits — bénéficient de la même protection que la victime en vertu de l’article L.1153-2 CT. Cette protection vaut dès lors que le témoin a agi de bonne foi.
Le renversement de la charge de la preuve
C’est un mécanisme fondamental souvent ignoré. Devant le conseil de prud’hommes, le salarié n’a pas à prouver le harcèlement — il doit seulement présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement. C’est alors à l’employeur de prouver que les faits ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.
Ce renversement change radicalement l’équilibre du contentieux — et rend les preuves accessibles au salarié suffisantes pour déclencher une procédure.
PARTIE 6 — Comment prouver un harcèlement sexuel
C’est l’une des questions les plus recherchées sur Google — et l’une des plus angoissantes pour les victimes. La bonne nouvelle : la preuve est aménagée. Vous n’avez pas à apporter la preuve absolue.
Le principe de preuve aménagée
Devant le conseil de prud’hommes, le salarié victime doit présenter des éléments de fait « laissant supposer » l’existence d’un harcèlement. Ce standard est intentionnellement bas — il reconnaît la difficulté structurelle à prouver des comportements souvent privés, verbaux ou numériques.
Les preuves utiles
Preuves numériques :
- Captures d’écran de messages Teams, SMS, emails, DM (avec date et heure visibles)
- Historique de conversations WhatsApp ou Slack
- Emails professionnels à caractère équivoque
Preuves documentaires :
- Journal personnel tenu régulièrement avec dates, lieux, descriptions précises
- Arrêts maladie liés à l’état psychologique
- Compte-rendu de visite chez le médecin du travail ou le médecin traitant
Preuves humaines :
- Attestations de témoins (collègues, assistants, autres victimes)
- Témoignage du médecin du travail
- Rapport d’enquête interne (si elle a eu lieu)
Conseil pratique : constituez un dossier dès les premiers faits. Ne supprimez aucun message. Sauvegardez les captures d’écran hors de vos outils professionnels (sur un appareil personnel).
Les difficultés réelles
La preuve du harcèlement sexuel reste difficile — soyons honnêtes. Plusieurs obstacles sont fréquents :
- Les comportements sont souvent verbaux, sans trace écrite
- Les témoins hésitent à s’exposer par peur des représailles
- Les messages effacés ou les conversations privées sont difficilement récupérables
- La parole du harceleur (souvent en position de pouvoir) peut peser plus lourd
Ces difficultés ne doivent pas décourager. La preuve aménagée existe précisément pour tenir compte de ces obstacles. Et les juges sont aujourd’hui formés à appréhender la dynamique du harcèlement.
PARTIE 7 — Les sanctions
Sanctions pénales
Le harcèlement sexuel est un délit passible de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (art. 222-33 du Code pénal).
Ces peines sont portées à 3 ans et 45 000 € dans plusieurs cas aggravants prévus par l’article 222-33 du Code pénal :
- L’auteur abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (supérieur hiérarchique)
- La victime est âgée de moins de 15 ans
- La victime est en situation de vulnérabilité ou de dépendance
- La situation de précarité de la victime est apparente ou connue de l’auteur
- Les faits sont commis par plusieurs personnes agissant en coauteurs ou complices
- Les faits sont commis via un service de communication en ligne (messages, réseaux sociaux)
- Les faits sont commis en présence d’un mineur
Sanctions disciplinaires
L’auteur du harcèlement s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave — sans indemnités et sans préavis. La jurisprudence est constante : le harcèlement sexuel constitue une faute grave justifiant le licenciement immédiat.
Responsabilité civile de l’employeur
Indépendamment des poursuites pénales contre l’auteur, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime pour manquement à son obligation de sécurité. Ces deux condamnations sont cumulables.
PARTIE 8 — Les erreurs à éviter ⚠️
Côté victime
1. Attendre que « ça passe ». Le harcèlement ne s’arrête pas seul — il s’intensifie. Chaque jour supplémentaire sans réaction fragilise votre position et éprouve votre santé.
2. Ne pas formaliser. Un signalement oral sans trace écrite est très difficile à prouver. Dès le premier incident significatif, notez les faits par écrit — date, heure, lieu, mots exacts, témoins éventuels.
3. Effacer les preuves. Ne supprimez jamais les messages, même s’ils vous mettent mal à l’aise. Sauvegardez-les hors de vos outils professionnels.
4. Démissionner sans conseil. Partir peut sembler la seule issue. Mais une démission prive le salarié de nombreux droits. Avant toute décision, consultez un défenseur syndical ou un avocat.
Côté employeur
1. Minimiser ou relativiser. « C’est un malentendu », « il est comme ça avec tout le monde », « la victime est sensible » — ces réponses constituent en elles-mêmes un manquement à l’obligation d’agir.
2. Ne pas agir sous prétexte que « rien n’est prouvé ». L’employeur doit réagir dès le signalement — pas après le jugement pénal.
3. Punir la victime plutôt que l’auteur. Muter la victime pour « la mettre à l’abri » sans son accord, la déplacer de son équipe — ces mesures peuvent être requalifiées en représailles.
Côté CSE
1. Ne pas exercer le droit d’alerte. Le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou à leurs libertés individuelles — ce qui inclut les faits de harcèlement sexuel (art. L.2312-59 CT). Lorsqu’un élu constate ou est informé de tels faits, il peut saisir l’employeur, qui doit alors procéder sans délai à une enquête conjointe. À défaut d’accord sur les mesures à prendre, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes peut être saisi selon la procédure accélérée au fond. Ne pas exercer ce droit d’alerte prive la victime d’un levier essentiel.
2. Briser la confidentialité sans accord de la victime. L’accompagnement du référent doit respecter le rythme et les choix de la victime.
PARTIE 9 — Tableau récapitulatif
| Voie de recours | Délai | Qui saisir | Effet |
|---|---|---|---|
| Signalement interne | Immédiat | Référent CSE / RH / Direction | Déclenche obligation d’agir |
| Inspection du travail | Immédiat | DREETS (en ligne) | Enquête, mise en demeure, PV |
| Défenseur des droits | Immédiat | defenseurdesdroits.fr | Médiation, recommandations |
| Plainte pénale | 6 ans | Commissariat / Gendarmerie | Poursuites pénales, jusqu’à 3 ans + 45 000 € |
| Conseil de prud’hommes | 5 ans (civil) | CPH compétent | Dommages-intérêts, nullité du licenciement |
| Saisine en référé | Immédiat | CPH en référé | Mesures d’urgence, séparation |
PARTIE 10 — FAQ
Un seul message peut-il constituer un harcèlement sexuel ?
Oui — si ce message constitue une pression grave dans le but d’obtenir un acte sexuel, un seul acte suffit au sens pénal. La répétition n’est requise que pour la première forme de harcèlement (comportements répétés).
Est-ce que je dois avoir des preuves avant de signaler ?
Non. La preuve est aménagée devant le conseil de prud’hommes — vous devez seulement présenter des éléments laissant supposer un harcèlement. Signalez dès que vous vous sentez en situation de harcèlement, et commencez à constituer un dossier en parallèle.
Puis-je parler sans risque de représailles ?
Oui — la loi vous protège dès le signalement contre toute mesure de représailles (licenciement, mutation, rétrogradation). Cette protection s’applique même si le harcèlement n’est pas encore prouvé.
Que risque mon employeur s’il n’agit pas ?
Il peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime pour manquement à son obligation de sécurité — même si le harcèlement n’est pas reconnu pénalement. Le montant dépend du préjudice subi.
Combien de temps ai-je pour agir ?
Au pénal : 6 ans à compter du dernier fait. Au civil (prud’hommes) : 5 ans. Ces délais courent même après avoir quitté l’entreprise. Mais agir vite reste toujours plus efficace.
Le harcèlement d’ambiance est-il reconnu juridiquement ?
Oui. Un environnement de travail dégradant à caractère sexuel — même sans ciblage individuel — peut constituer un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste. La victime n’a pas besoin d’être directement et personnellement visée.
PARTIE 11 — Ce que Leïla a fait
Leïla a attendu trois semaines avant de parler. Elle a commencé par écrire — pas à quelqu’un, juste pour elle. Un document Word, daté, avec les messages, les remarques en réunion, les demandes de déjeuner. Elle voulait voir si, couchés noir sur blanc, les faits avaient l’air aussi « graves » qu’elle le ressentait.
Ils l’avaient.
Étape 1 — Le référent CSE. Elle a contacté la référente harcèlement de son CSE par message privé LinkedIn — pas sur les outils de l’entreprise. La référente l’a écoutée, lui a confirmé que ce qu’elle décrivait correspondait à la définition légale du harcèlement sexuel, et lui a expliqué ses options sans l’orienter vers une voie en particulier.
Étape 2 — Le signalement écrit. Leïla a envoyé un email aux RH, en copie de la référente CSE, avec une description factuelle des faits. Elle a conservé une copie hors des outils de l’entreprise.
Étape 3 — L’enquête interne. Les RH ont diligenté une enquête interne avec un cabinet externe. Leïla a été auditionnée. Deux collègues ont témoigné. Le N+1 a été entendu.
Résultat : L’enquête a conclu à des faits de harcèlement sexuel. Le N+1 a été licencié pour faute grave. Leïla a été accompagnée par la médecine du travail et a pu continuer à travailler dans son équipe — reconstituée avec un nouveau responsable.
Ce n’est pas toujours ainsi que ça se passe. Certaines enquêtes internes concluent à l’absence de harcèlement. Certains employeurs minimisent. Certaines victimes doivent aller au bout de la procédure pénale pour obtenir reconnaissance. Ce récit n’est pas une promesse — c’est un exemple de ce que les droits permettent, quand ils sont connus et exercés.
Conclusion — Ne pas rester seul face au harcèlement
Le harcèlement sexuel au travail n’est pas une affaire privée. C’est une violation de droits fondamentaux, encadrée par la loi, sanctionnée pénalement, et dont les victimes disposent de protections réelles.
Vous n’avez pas à en être certain pour signaler. Vous n’avez pas à avoir des preuves irréfutables pour agir. Vous n’avez pas à attendre que ça empire.
Les quatre réflexes dès les premiers faits :
- Écrire — notez les faits, les dates, les mots exacts, les témoins éventuels
- Sauvegarder — captures d’écran, messages, emails — hors des outils professionnels
- Parler — référent CSE, médecin du travail, association d’aide aux victimes
- Signaler — par écrit, avec une trace, en choisissant la voie qui vous convient
Vous n’êtes pas seul. Et vous n’avez pas à l’être.
Pour aller plus loin
- → Harcèlement moral au travail — guide complet
- → Burn-out au travail — reconnaître et agir
- → Risques psychosociaux — guide complet
- → CSE et santé sécurité au travail — prévention
- → Médecine du travail — rôle et droits
- → Droit de retrait — danger grave et imminent
Sources juridiques
- Code du travail : art. L.1153-1 (définition du harcèlement sexuel), L.1153-2 (protection des victimes, personnes ayant refusé de subir les faits, témoins et personnes ayant relaté les faits), L.1153-4 (nullité de tout acte contraire), L.1153-5 (obligation de prévention, de cessation et de sanction par l’employeur), L.1153-5-1 (référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés), L.1142-2-1 (agissement sexiste), L.2314-1 (référent du CSE), L.2312-59 (droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes), L.4121-1 (obligation générale de sécurité), L.1154-1 (preuve aménagée) ; art. D.1151-1 (information des salariés)
- Code pénal : art. 222-33 (harcèlement sexuel — définition et sanctions)
- Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (référents harcèlement)
- Cass. soc., 8 juillet 2020, n°18-23.410 (appréciation des éléments laissant présumer le harcèlement sexuel)
- Cass. soc., 8 juillet 2020, n°18-24.320 (manquement possible à l’obligation de sécurité même si le harcèlement n’est pas retenu)
Article vérifié et validé par Driss Rezzoum, RH / Prévention / CSE — Avril 2026
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