Mehdi et ses 47 heures
Mehdi est responsable logistique dans une PME de 80 salariés en région lyonnaise. Depuis six mois, il tourne à 47 heures par semaine. Pas par choix — par habitude installée progressivement, entre les réunions qui débordent, les urgences du vendredi soir et les emails auxquels il répond le dimanche matin.
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Son employeur ne lui a jamais demandé explicitement de travailler autant. Mais personne ne lui a dit d’arrêter non plus.
Mehdi n’est pas sous forfait jours. Il n’a signé aucun accord d’aménagement du temps de travail. Il est simplement cadre intermédiaire dans une entreprise où la culture du présentéisme a remplacé le droit du travail.
Ce qu’il ne sait pas encore : ces heures supplémentaires sont dues. Le repos compensateur auquel il a droit n’a jamais été déclenché. Et son employeur s’expose à des rappels de salaire significatifs.
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Le temps de travail est l’un des domaines où les droits des salariés sont les plus méconnus — et les pratiques illégales les plus répandues. Ce guide fait le point sur ce que dit vraiment la loi en 2026.
PARTIE 1 — Comprendre le temps de travail
Ce que dit la loi : la définition du temps de travail effectif
Avant de parler de 35 heures ou d’heures supplémentaires, il faut poser la question fondamentale : qu’est-ce que le temps de travail effectif ? Autrement dit, ce qui est considéré comme temps de travail — et ce qui ne l’est pas.
La définition légale du temps de travail figure à l’article L.3121-1 du Code du travail : est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
Trois critères cumulatifs donc : disponibilité, subordination, impossibilité de faire autre chose. Si ces trois conditions sont réunies, le temps est du travail effectif — qu’il se passe au bureau, en déplacement ou à domicile.
Ce qui compte comme temps de travail effectif :
- Les réunions imposées, y compris en dehors des horaires habituels
- Les formations obligatoires décidées par l’employeur
- Le temps d’habillage/déshabillage si le port d’une tenue est imposé et effectué sur le lieu de travail (art. L.3121-3 CT)
- Les astreintes uniquement pendant les interventions effectives — pas pendant la période d’attente
Ce qui ne compte pas :
- Les pauses (sauf accord ou usage contraire)
- Le trajet domicile-travail — sauf s’il dépasse le temps normal de trajet et implique une sujétion particulière (art. L.3121-4 CT)
- Les périodes d’astreinte hors intervention
💡 Le cas des astreintes : La période d’astreinte elle-même n’est pas du temps de travail effectif, mais elle doit faire l’objet d’une compensation financière ou en repos, définie par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après avis du CSE.
La durée légale : 35h, ce que ça veut vraiment dire
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine (art. L.3121-27 CT). Mais cette formulation cache deux réalités que beaucoup ignorent.
Première réalité : les 35 heures ne sont pas une durée maximale. Elles sont le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Un salarié peut tout à fait travailler 42 heures par semaine — à condition que les 7 heures supplémentaires soient correctement majorées et décomptées.
Deuxième réalité : les 35 heures sont une moyenne. Un accord d’aménagement du temps de travail peut organiser le travail sur une période supérieure à la semaine — jusqu’à un an — avec des semaines à 40 heures compensées par des semaines plus courtes. Dans ce cas, le décompte des heures supplémentaires se fait sur la période de référence, pas semaine par semaine.
Qui est concerné par les règles du temps de travail ?
Pas tous les salariés de la même façon — c’est un point source de confusion fréquente.
Les salariés de droit commun (la majorité) : soumis aux 35 heures, aux durées maximales, aux heures supplémentaires et aux repos obligatoires. C’est le régime applicable à Mehdi.
Les cadres intermédiaires : même régime que les salariés de droit commun, sauf s’ils ont signé une convention de forfait valide. Beaucoup pensent que le statut cadre les exclut des 35 heures — c’est faux.
Les salariés en forfait jours (cadres autonomes) : exclus du décompte horaire, soumis à un nombre maximal de jours travaillés par an (218 jours). Pas d’heures supplémentaires — mais un encadrement strict des conditions de validité (voir Partie 5).
Les cadres dirigeants : exclus de la quasi-totalité des règles sur le temps de travail — durée légale, heures supplémentaires, repos quotidien et hebdomadaire (art. L.3111-2 CT). Mais la qualification de « cadre dirigeant » est strictement encadrée par la jurisprudence : participer à la direction de l’entreprise, avoir une large indépendance, percevoir une rémunération dans les niveaux les plus élevés. Un simple titre de « directeur » ne suffit pas.
⚠️ Attention aux faux cadres dirigeants : La Cour de cassation requalifie régulièrement en salariés de droit commun des personnes abusivement qualifiées de cadres dirigeants — avec rappel d’heures supplémentaires à la clé.
PARTIE 2 — Les limites que l’employeur ne peut pas dépasser
Les durées maximales
Les durées maximales sont des plafonds absolus. L’employeur ne peut pas les dépasser, quelles que soient les circonstances, sauf dérogation exceptionnelle encadrée.
Durées maximales légales 2026 :
| Seuil | Durée maximale |
|---|---|
| Journalier | 10 heures par jour |
| Hebdomadaire absolu | 48 heures sur une semaine |
| Hebdomadaire moyen | 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives |
Ces seuils s’appliquent à la quasi-totalité des salariés. Des dérogations existent dans certains secteurs (hôtellerie, restauration, travaux urgents) mais elles sont encadrées et limitées.
Mehdi, avec ses 47 heures hebdomadaires, ne dépasse pas le plafond absolu de 48 heures — mais il dépasse très probablement la moyenne de 44 heures sur 12 semaines. Ce seul constat suffit à caractériser un manquement de l’employeur.
Les temps de repos obligatoires
Les durées de repos sont tout aussi encadrées que les durées de travail. Deux règles fondamentales :
Repos quotidien : tout salarié bénéficie d’un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (art. L.3131-1 CT). Finir à 22h et reprendre à 7h du matin est illégal.
Repos hebdomadaire : le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives minimum, qui inclut obligatoirement le dimanche sauf dérogation sectorielle (art. L.3132-1 CT).
⚠️ Violation fréquente : Dans les secteurs où le travail du dimanche est courant (commerce, logistique, santé), le repos hebdomadaire de 35h est parfois rogné sans que les salariés ne s’en aperçoivent — ni ne réclament les compensations dues.
PARTIE 3 — Les heures supplémentaires
Déclenchement et calcul
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine (ou au-delà de la durée conventionnelle si elle est inférieure).
Elles ne se déclenchent pas à la demande du salarié — elles sont accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite. C’est un point crucial : si l’employeur est informé que le salarié travaille régulièrement au-delà de 35 heures et ne s’y oppose pas, les heures sont réputées accomplies avec son accord.
Dans la situation de Mehdi, les 12 heures hebdomadaires excédentaires constituent des heures supplémentaires — même sans ordre écrit.
Les majorations
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou, si un accord collectif le prévoit, à un repos compensateur de remplacement (RCR).
Taux légaux de majoration (art. L.3121-36 CT) :
| Heures | Majoration légale |
|---|---|
| De la 36e à la 43e heure | + 25 % |
| À partir de la 44e heure | + 50 % |
Ces taux peuvent être abaissés jusqu’à 10 % par accord de branche ou d’entreprise. Vérifiez votre convention collective.
Le contingent annuel
Le contingent annuel est le volume d’heures supplémentaires que l’employeur peut imposer sans autorisation de l’inspecteur du travail. Il est fixé à 220 heures par an par défaut, mais peut être modifié par accord collectif.
Au-delà du contingent, les heures supplémentaires sont possibles — mais nécessitent l’information préalable du CSE et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) en plus de la majoration.
📌 Ce que beaucoup ignorent : Le dépassement du contingent n’est pas interdit — il est simplement soumis à des conditions supplémentaires. L’employeur qui ne respecte pas ces conditions s’expose à un rappel de salaire et à des dommages-intérêts.
PARTIE 4 — Le repos compensateur (souvent oublié)
Quand est-il obligatoire ?
Il existe deux types de repos compensateur, souvent confondus :
Le repos compensateur de remplacement (RCR) : il remplace tout ou partie de la majoration financière des heures supplémentaires. Il doit être prévu par accord collectif. Sans accord, la majoration est obligatoirement payée en argent.
La contrepartie obligatoire en repos (COR) : elle s’applique automatiquement pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel de 220 heures. Elle est due même sans accord collectif.
Comment est-il calculé ?
La COR est égale à 50 % du temps de travail effectué au-delà du contingent dans les entreprises de moins de 20 salariés, et à 100 % dans les entreprises de 20 salariés et plus.
Exemple : un salarié d’une entreprise de 80 salariés effectue 40 heures supplémentaires au-delà du contingent. Il a droit à 40 heures de repos compensateur — en plus des majorations dues.
Les erreurs fréquentes des employeurs
C’est ici que les pratiques illégales se concentrent. Les trois manquements les plus courants :
1. Ne pas informer le salarié de ses droits à COR. L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié du volume de ses droits acquis — sur le bulletin de salaire ou par document séparé. L’absence d’information ne fait pas disparaître les droits : elle retarde simplement la prescription.
2. Confondre RCR et COR. Un accord prévoyant un repos compensateur de remplacement ne dispense pas de la COR si le contingent est dépassé.
3. Ne pas ouvrir le droit à prise de repos. Le salarié doit pouvoir prendre son repos compensateur dans les 2 mois suivant l’ouverture du droit — sur simple demande. L’employeur ne peut pas le refuser sans motif légitime.
PARTIE 5 — Le forfait jours (zone à risque majeur)
Qui est concerné ?
Le forfait jours s’applique à trois catégories de salariés (art. L.3121-58 CT) :
- Les cadres autonomes — dont le temps de travail ne peut pas être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
- Les non-cadres itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée
- Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en heures sur l’année
Le forfait jours est souvent appliqué de manière abusive à des salariés qui n’en remplissent pas les conditions — notamment des cadres intermédiaires dont le temps est en réalité contrôlé par l’employeur.
Conditions de validité
Un forfait jours n’est valide que s’il repose sur trois piliers cumulatifs :
1. Un accord collectif (de branche ou d’entreprise) qui autorise le recours au forfait jours et en définit les garanties. Sans accord collectif, le forfait jours est nul — quelle que soit la clause dans le contrat.
2. Une convention individuelle écrite signée par le salarié, distincte du contrat ou sous forme d’avenant.
3. Un suivi effectif de la charge de travail — entretien annuel obligatoire, dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés, mécanisme d’alerte en cas de surcharge.
Jurisprudence clé
La Cour de cassation est particulièrement sévère sur ce sujet. Deux arrêts fondateurs :
- Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107 : un forfait jours est nul si l’accord collectif ne garantit pas suffisamment la protection de la santé et de la sécurité du salarié.
- Cass. soc., 2 juillet 2014, n°13-11.940 : l’absence d’entretien annuel sur la charge de travail prive le forfait jours d’effet — le salarié peut alors réclamer le paiement des heures supplémentaires sur la base de 35h.
Ces décisions ont ouvert la voie à de nombreux contentieux. Un salarié sous forfait jours mal appliqué peut réclamer des rappels de salaire sur 3 ans.
Les abus fréquents
Forfait jours imposé sans accord collectif valide. C’est le cas le plus courant — l’employeur se contente de la clause contractuelle sans vérifier que la convention collective de branche autorise bien le forfait jours.
Absence totale de suivi de la charge de travail. L’entretien annuel est souvent réduit à une formalité ou tout simplement supprimé. Or c’est une condition de validité, pas une option.
Application à des salariés non éligibles. Un cadre dont les horaires sont fixés par l’employeur, qui pointe et dont les absences sont contrôlées, n’est pas un « cadre autonome » au sens de la loi.
PARTIE 6 — Télétravail et temps de travail
Comment est compté le temps en télétravail ?
Le télétravail ne modifie pas les règles applicables au temps de travail. Un salarié en télétravail reste soumis aux mêmes durées maximales, aux mêmes droits à repos, aux mêmes règles sur les heures supplémentaires.
L’article L.1222-9 du Code du travail le précise : le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
En pratique, c’est là que les dérives se concentrent : sans les contraintes physiques du bureau, les frontières temporelles s’effacent. Le salarié commence plus tôt, finit plus tard, répond aux messages le soir. Ces heures sont du temps de travail effectif si elles sont accomplies à la demande ou avec l’accord implicite de l’employeur.
Un employeur qui laisse un salarié travailler régulièrement le soir en télétravail sans le comptabiliser s’expose à un rappel d’heures supplémentaires — et ne pourra pas invoquer l’autonomie du salarié pour s’y soustraire si aucun forfait jours valide n’a été mis en place.
Le droit à la déconnexion
Instauré par la loi Travail de 2016 (art. L.2242-17 CT), le droit à la déconnexion est une obligation de négociation dans les entreprises de plus de 50 salariés. L’accord ou la charte qui en résulte doit définir les modalités d’exercice de ce droit.
En 2026, son application reste très inégale. Beaucoup d’entreprises ont une charte de déconnexion — peu l’appliquent réellement. Or un salarié qui reçoit des emails professionnels à 22h et y répond sous pression implicite est en situation de travail non comptabilisé.
Les dérives — le temps invisible
Le télétravail a créé une nouvelle catégorie de temps de travail : le temps invisible. Ce sont les 20 minutes avant la première réunion Teams, les messages Slack du soir, la relecture de documents le week-end. Pris isolément, rien. Cumulés sur une semaine, ce sont souvent 3 à 5 heures de travail effectif non comptabilisé.
Pour se protéger, le salarié a intérêt à documenter ses horaires réels — captures d’écran d’emails envoyés, historique de connexion aux outils, agenda partagé. Ces éléments constituent des preuves recevables devant le conseil de prud’hommes.
PARTIE 7 — Les nouvelles organisations
La semaine de 4 jours — où en est-on en France en 2026 ?
La semaine de 4 jours suscite un intérêt croissant en France, notamment après les expérimentations menées au Royaume-Uni et en Islande. Mais il faut être précis sur ce dont on parle — car il existe deux modèles radicalement différents.
Modèle A — réduction du temps de travail : 32 heures sur 4 jours, sans réduction de salaire. C’est le modèle testé en Islande avec des résultats positifs sur la productivité et le bien-être. En France, il nécessiterait une négociation collective et une révision des accords de temps de travail.
Modèle B — compression des horaires : 35 heures (ou plus) sur 4 jours au lieu de 5. Le vendredi est libéré, mais les journées sont allongées à 8h45 ou 9h. Ce modèle ne réduit pas le temps de travail — il le réorganise.
En 2026, aucune loi française n’impose ni n’interdit la semaine de 4 jours. C’est une organisation du temps de travail comme une autre, soumise aux règles habituelles : accord collectif si elle modifie la répartition conventionnelle, respect des durées maximales journalières (10h), respect des repos obligatoires.
Quelques grandes entreprises françaises ont annoncé des expérimentations — mais les données sur les résultats restent parcellaires. À suivre comme tendance de fond, pas comme règle juridique opposable.
PARTIE 8 — Tableau récapitulatif
| Règle | Seuil | Ce que ça veut dire concrètement | Base légale |
|---|---|---|---|
| Durée légale hebdomadaire | 35 heures | Seuil de déclenchement des heures sup — pas une limite maximale | L.3121-27 CT |
| Durée maximale journalière | 10 heures | Impossible de travailler 11h même avec l’accord du salarié | L.3121-18 CT |
| Durée maximale hebdomadaire absolue | 48 heures | Impossible de dépasser 48h sur une semaine, même ponctuellement | L.3121-20 CT |
| Durée maximale hebdomadaire moyenne | 44 heures sur 12 sem. | 47h pendant 3 semaines d’affilée = manquement caractérisé | L.3121-22 CT |
| Repos quotidien minimum | 11 heures consécutives | Finir à 22h = reprise au plus tôt à 9h le lendemain | L.3131-1 CT |
| Repos hebdomadaire minimum | 35 heures consécutives | Week-end tronqué sans compensation = illégal | L.3132-1 CT |
| Majoration heures sup (36e-43e h) | + 25 % | 1h à 20 €/h brut = 25 € minimum dû | L.3121-36 CT |
| Majoration heures sup (44e h et +) | + 50 % | Au-delà de 43h, chaque heure vaut 1,5× le taux horaire | L.3121-36 CT |
| Contingent annuel heures sup | 220 heures (défaut) | Au-delà : COR obligatoire + information CSE requise | D.3121-24 CT |
| COR entreprise ≥ 20 salariés | 100 % au-delà contingent | 10h au-delà du contingent = 10h de repos compensateur dues | L.3121-38 CT |
| Forfait jours maximum | 218 jours/an | Au-delà, chaque jour supplémentaire doit être compensé | L.3121-64 CT |
⚠️ Les 3 erreurs les plus fréquentes des employeurs
1. Heures supplémentaires non déclarées ni majorées. Des salariés qui travaillent régulièrement 40 à 45 heures sans que les heures excédentaires n’apparaissent sur le bulletin de salaire. C’est le cas le plus courant — et le plus facilement prouvable.
2. Forfait jours illégalement appliqué. Absence d’accord collectif valide, pas d’entretien annuel, salariés non éligibles placés sous forfait. La nullité du forfait ouvre droit à 3 ans de rappel d’heures supplémentaires.
3. Absence totale de suivi du temps de travail. L’employeur a l’obligation de mettre en place un système de décompte du temps de travail pour tout salarié non soumis à un forfait jours valide. L’absence de ce suivi facilite paradoxalement les recours du salarié — c’est à l’employeur de prouver les horaires, pas au salarié.
Combien d’heures maximum peut-on travailler par semaine ?
48 heures sur une semaine isolée, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ces plafonds sont absolus. Au-delà, l’employeur s’expose à des sanctions et le salarié peut réclamer des dommages-intérêts.
Mon employeur peut-il m’imposer des heures supplémentaires ?
Oui, dans la limite du contingent annuel (220 heures par défaut). Le refus du salarié peut être considéré comme une faute. Au-delà du contingent, les heures supplémentaires nécessitent l’information préalable du CSE.
Les pauses sont-elles payées ?
La loi impose une pause de 20 minutes minimum après 6 heures de travail consécutives (art. L.3121-16 CT). Cette pause n’est pas obligatoirement rémunérée sauf si un accord collectif ou le contrat de travail le prévoit.
Mon trajet domicile-travail est-il du temps de travail ?
En règle générale, non. Mais si le salarié n’a pas de lieu de travail fixe et se déplace directement chez des clients depuis son domicile, le temps de trajet peut être considéré comme du temps de travail effectif. Et s’il dépasse le temps normal de trajet, il doit faire l’objet d’une contrepartie.
Je suis sous forfait jours — ai-je droit aux heures supplémentaires ?
Non, par définition : le forfait jours exclut le décompte horaire. Mais si le forfait est invalide (absence d’accord collectif, absence de suivi de charge de travail), le salarié peut réclamer le paiement des heures effectuées au-delà de 35h sur les 3 dernières années.
Mon employeur peut-il me demander de travailler le dimanche ?
Le repos dominical est la règle. Des dérogations existent par secteur (commerce, hôtellerie, tourisme, services à la personne) ou par zone géographique (zones touristiques internationales, zones commerciales). Hors dérogation, le travail du dimanche doit être volontaire et compensé.
Le droit à la déconnexion est-il opposable ?
Il donne lieu à une obligation de négociation dans les entreprises de plus de 50 salariés, pas à un droit individuel directement opposable. En revanche, les heures travaillées en dehors des horaires habituels — même par email — constituent du temps de travail effectif si elles sont faites à la demande ou avec l’accord implicite de l’employeur.
Puis-je refuser de faire des heures supplémentaires ?
Dans la limite du contingent annuel, non — le refus peut être considéré comme une faute. En revanche, au-delà du contingent, les heures supplémentaires ne peuvent pas être imposées sans information préalable du CSE. Et dans tous les cas, si les heures supplémentaires mettent en danger votre santé ou votre sécurité, vous pouvez exercer votre droit de refus.
Comment prouver ses heures de travail ?
La preuve est libre en droit du travail. Sont recevables devant le conseil de prud’hommes : les relevés de connexion aux outils informatiques, l’historique des emails envoyés, les agendas partagés, les messages Teams ou Slack horodatés, les témoignages de collègues, ou tout tableau de suivi personnel tenu régulièrement. La charge de la preuve est partagée : le salarié apporte des éléments suffisamment précis, l’employeur doit alors justifier les horaires réellement effectués.
Ce que Mehdi a fait — mini étude de cas
Mehdi a commencé par documenter ses horaires réels sur 8 semaines : heure de première connexion, heure de dernière déconnexion, emails envoyés après 19h. Le total moyen : 46h30 par semaine.
Étape 1 — Il a vérifié son contrat. Pas de forfait jours. Pas d’accord d’aménagement du temps de travail. Il est soumis à la durée légale de 35 heures — et ses heures supplémentaires auraient dû être majorées depuis le premier jour.
Étape 2 — Il a interpellé le CSE. Un élu CSE a demandé à la direction les données de décompte du temps de travail pour les cadres intermédiaires. La direction n’en avait pas — ce qui constitue en soi un manquement (obligation de décompte du temps de travail pour tout salarié non soumis à un forfait jours valide).
Étape 3 — Il a sollicité une régularisation amiable. Par email à son DRH, avec ses relevés en pièce jointe, Mehdi a demandé la régularisation des heures supplémentaires sur les 6 derniers mois. Montant estimé : 4 200 € brut.
Résultat : l’entreprise a régularisé 4 mois d’arriérés et mis en place un système de décompte. Mehdi n’a pas eu à saisir les prud’hommes. La prescription étant de 3 ans, il aurait pu réclamer bien davantage — mais il a choisi la voie amiable pour préserver la relation de travail.
Ce que ça enseigne : la documentation est la première arme du salarié. Sans relevés précis, pas de recours efficace. Avec des preuves claires, la régularisation amiable est souvent possible — et préférable.
À retenir
Le temps de travail est un droit, pas une convention implicite. Les règles sont précises, les recours existent, et les manquements employeurs sont fréquents — souvent par méconnaissance autant que par mauvaise foi.
Les quatre points à retenir absolument :
- 35 heures = seuil de déclenchement des heures sup, pas une limite maximale
- Les durées maximales sont absolues — 10h/jour, 48h/semaine, 44h en moyenne
- Un forfait jours sans accord collectif valide est nul — et ouvre droit à rappel de salaire
- Documenter ses heures est la première protection — en présentiel comme en télétravail
Et si vous avez un doute, une question, une inquiétude, vous pouvez en parler — ici aussi.
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Parce que s’informer, c’est se protéger. Et se protéger, c’est déjà commencer à changer sa vie au travail.
Pour aller plus loin
- → Refuser des heures supplémentaires — droits et risques
- → Droit à la déconnexion 2026 — guide complet
- → Télétravail — droits et obligations
- → CSE — rôle et missions
- → Semaine de 4 jours — état des lieux
- → Risques psychosociaux — burn-out et surcharge
- → Droits des salariés en 2026 : le guide complet
Sources juridiques
- Code du travail : art. L.3121-1 (définition temps travail effectif), L.3121-18 (durée max journalière), L.3121-20 et L.3121-22 (durées max hebdomadaires), L.3121-27 (durée légale), L.3121-36 (majorations heures sup), L.3121-38 (COR), L.3121-58 et s. (forfait jours), L.3131-1 (repos quotidien), L.3132-1 (repos hebdomadaire), L.2242-17 (droit à la déconnexion), L.1222-9 (télétravail)
- Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107 (nullité forfait jours)
- Cass. soc., 2 juillet 2014, n°13-11.940 (absence entretien annuel / forfait jours)
Article vérifié et validé par Driss Rezzoum, RH / Prévention / CSE — Avril 2026
