Votre collègue touche un 13ème mois et pas vous ? Ou vous en percevez un, mais vous vous demandez s’il est bien calculé ? Le 13ème mois est l’un des avantages salariaux les plus répandus en France et l’un des plus mal compris. Obligatoire dans certains cas, facultatif dans d’autres, inclus ou non dans le calcul des indemnités de départ, soumis aux cotisations et à l’impôt, parfois confondu avec d’autres primes… Les règles sont plus complexes qu’il n’y paraît, et les pièges nombreux.
Voici tout ce que vous devez savoir pour ne pas laisser de l’argent sur la table.
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Le 13ème mois, c’est quoi exactement ?
Le 13ème mois est une prime annuelle équivalente, en général, à un mois de salaire brut. Contrairement à ce que son nom suggère, ce n’est pas un 13ème versement automatique : c’est une prime conventionnelle ou contractuelle, versée en une ou plusieurs fois selon les règles applicables dans votre entreprise.
Ce que dit la loi (et ce qu’elle ne dit pas)
La loi française n’impose pas le versement d’un 13ème mois. Il n’existe aucun article du Code du travail qui l’oblige. En revanche, il peut devenir obligatoire pour votre employeur dans trois situations :
- Votre convention collective le prévoit : c’est le cas dans de nombreux secteurs (bâtiment, banque, assurance, grande distribution, métallurgie…). Vérifiez l’intitulé exact de votre convention et l’article qui traite des primes annuelles.
- Votre contrat de travail le mentionne : si une clause contractuelle prévoit le versement d’un 13ème mois, l’employeur est juridiquement lié. Il ne peut pas le supprimer unilatéralement sans votre accord.
- Un usage d’entreprise l’a instauré : si la prime est versée de manière constante, générale et fixe depuis plusieurs années, elle peut être qualifiée d’usage, donc de droit acquis. L’employeur doit alors respecter une procédure spécifique pour y mettre fin (dénonciation avec délai de prévenance, information des représentants du personnel, etc.).
Piège à éviter : votre bulletin de paie mentionne une « prime exceptionnelle » chaque décembre depuis 3 ans ? Ce n’est pas automatiquement un usage si son montant varie chaque année. L’ancienneté, la généralité (tous les salariés ou une catégorie définie), et la constance (même montant ou des modalités de calcul stables et prévisibles) sont les trois critères cumulatifs retenus par la Cour de cassation.
Pour vérifier que toutes les mentions obligatoires figurent bien sur votre document de paie, consultez notre guide complet de lecture de la fiche de paie.
Qui a droit au 13ème mois ?
La réponse dépend entièrement de ce que prévoit votre source de droit applicable (convention collective, accord d'entreprise, contrat). Mais plusieurs questions reviennent systématiquement.
Les salariés à temps partiel y ont-ils droit ?
Oui, en principe. Le principe d'égalité de traitement entre salariés à temps complet et à temps partiel s'applique. Un salarié à mi-temps percevra donc un 13ème mois calculé au prorata de son temps de travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Exemple : pour un salaire brut mensuel de 1 400 € (mi-temps), la prime sera de 1 400 € bruts, et non de 2 800 € (salaire d'un équivalent temps plein).
Et les salariés en CDD ?
Un salarié en CDD bénéficie du 13ème mois dans les mêmes conditions qu'un CDI, dès lors que la convention collective ou l'accord d'entreprise le prévoit. L'employeur ne peut pas l'exclure au seul motif de la nature du contrat — ce serait contraire au principe d'égalité de traitement applicable aux salariés en CDD, qui doivent bénéficier des mêmes avantages salariaux que les CDI placés dans une situation comparable.
Faut-il être présent toute l'année pour le percevoir en entier ?
Pas nécessairement. Beaucoup de textes conventionnels prévoient un calcul au prorata temporis de la présence effective sur l'année. Mais attention : la notion de "présence" peut exclure certaines absences — et c'est là que les choses se compliquent.
Votre salaire et votre 13ème mois
Présence sur l'année
Impact sur les indemnités de départ
Inclure le 13ème mois dans le calcul du salaire de référence ?Comment est calculé le 13ème mois ?
La base de calcul : tout dépend du texte applicable
Le 13ème mois est souvent calculé sur le salaire brut de base, mais ce n'est pas une règle générale. L'assiette exacte dépend de la convention collective, de l'accord d'entreprise, du contrat de travail ou de l'usage applicable. Exemple concret :
- Salaire brut mensuel de base : 2 500 €
- Primes mensuelles diverses : 200 €
- 13ème mois = 2 500 € (les primes ne sont pas intégrées, sauf texte contraire)
Certaines conventions (comme celle de la banque) prévoient explicitement d'inclure d'autres éléments de rémunération dans l'assiette. Lisez attentivement l'article de votre convention avant d'accepter un chiffre de votre employeur. Notre simulateur salaire brut/net 2026 peut vous aider à visualiser l'impact réel sur votre rémunération nette.
Le prorata en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année
Si vous êtes arrivé le 1er avril et que le 13ème mois est versé en décembre pour l'année entière, vous percevrez en principe 9/12ème de la prime (avril à décembre = 9 mois). Soit, pour un 13ème mois de 2 500 € : 1 875 € bruts.
De même, si vous quittez l'entreprise en juin (démission, licenciement, rupture conventionnelle), vous pouvez prétendre au prorata du 13ème mois couru, à condition que votre convention ou contrat le prévoie. En l'absence de disposition expresse, le versement du prorata peut faire l'objet de contestations — une pratique fréquente mais juridiquement contestable en fonction des dispositions applicables.
Conseil actionnable : en cas de rupture du contrat, vérifiez systématiquement votre solde de tout compte. Si un prorata de 13ème mois vous est dû et absent, vous avez 3 ans pour en réclamer le paiement (prescription en matière salariale, article L. 3245-1 du Code du travail).
Les absences réduisent-elles le 13ème mois ?
Oui, dans de nombreux textes. Les absences suivantes sont souvent déduites de la base de calcul :
- Congé maladie ordinaire (au-delà d'un seuil éventuellement prévu par la convention collective)
- Congé sans solde
- Absences injustifiées
- Jours de grève (dans certaines conventions du secteur privé)
À l'inverse, certaines absences sont souvent neutralisées ou assimilées à du temps de présence, selon les textes applicables :
- congés payés légaux ;
- congé maternité, paternité ou adoption ;
- accident du travail ou maladie professionnelle ;
- congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Mais attention : pour le 13ème mois, il faut toujours vérifier la rédaction exacte du texte applicable. Une absence peut être assimilée à du travail effectif pour certains droits sans l'être automatiquement pour toutes les primes.
Piège fréquent : Si votre employeur déduit votre arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, ne concluez pas trop vite que tout est normal : vérifiez la convention collective, l'accord ou l'usage applicable. Une différence de traitement injustifiée avec d'autres absences peut être contestée au titre du principe d'égalité. Si vous êtes dans ce cas, conservez vos bulletins et faites vérifier le calcul.
Pour bien comprendre l'impact de vos absences sur l'ensemble de vos droits, lisez notre article sur les congés payés et arrêt maladie : ce qui change vraiment.
Quand le 13ème mois est-il versé ?
La date de versement est fixée par la convention collective ou l'accord d'entreprise. Les pratiques les plus courantes :
- En décembre (avant Noël), en une seule fois — c'est le cas le plus fréquent
- En deux fois : moitié en juin, moitié en décembre
- En trois fois : avril, août, décembre (certaines conventions du BTP notamment)
Si votre convention prévoit un versement en décembre et que votre employeur ne l'effectue pas, vous pouvez le mettre en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception, puis saisir le Conseil de prud'hommes en référé pour obtenir le paiement sous astreinte. Notre guide du Conseil de prud'hommes vous explique la procédure étape par étape.
13ème mois et fiscalité : ce qu'il faut savoir
Imposition à l'impôt sur le revenu
Le 13ème mois est soumis à l'impôt sur le revenu comme n'importe quel salaire. Il est intégré à votre revenu imposable de l'année. Le prélèvement à la source s'applique au moment du versement, selon votre taux personnalisé.
Attention à l'effet de trésorerie : si votre 13ème mois est versé en une seule fois en décembre, le taux appliqué ce mois-là peut générer un prélèvement important. Ce n'est pas un surcoût définitif (la régularisation se fait en septembre de l'année suivante), mais prévoyez l'impact sur votre budget de décembre.
Cotisations sociales
En principe, le 13ème mois ne bénéficie d'aucun régime de faveur spécifique : il suit le régime social et fiscal du salaire.
À ne pas confondre avec la prime de partage de la valeur (PPV, ex-"prime Macron"), qui bénéficie d'exonérations de cotisations et d'impôt sous conditions de montant et de revenus du salarié. Le 13ème mois n'en bénéficie pas, même si certains employeurs tentent de le présenter comme tel pour économiser des charges.
13ème mois et calcul des indemnités : l'enjeu caché
C'est ici que beaucoup de salariés perdent de l'argent sans le savoir.
Indemnité de licenciement
L'indemnité légale de licenciement est calculée sur la base du salaire de référence, qui retient le chiffre le plus favorable entre :
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire
- La moyenne mensuelle des 3 derniers mois (en intégrant les primes annuelles au prorata)
Le 13ème mois doit être intégré dans ce calcul, au prorata (soit 1/12ème par mois dans la formule des 12 derniers mois). Un employeur qui l'omet commet une erreur de calcul que vous pouvez contester devant le Conseil de prud'hommes.
Exemple chiffré :
- Salaire brut mensuel de base : 3 000 €
- 13ème mois annuel : 3 000 €, soit 250 € de prorata mensuel
- Salaire de référence correct : 3 250 €/mois (et non 3 000 €)
- Pour 10 ans d'ancienneté, l'indemnité légale = 3 250 × (1/4 × 10) = 8 125 €
- Sans intégration du 13ème mois : 7 500 €
- Manque à gagner : 625 €, rien qu'en oubliant de vérifier le calcul
Pour vérifier le détail de vos droits en cas de licenciement, consultez notre guide complet sur le licenciement économique et vos droits ou notre article sur comment réagir face à un licenciement.
Indemnité de rupture conventionnelle
Même règle : le 13ème mois doit être inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Notre calculateur de rupture conventionnelle avec modèle vous permet de vérifier le montant auquel vous avez droit en quelques clics.
Indemnité compensatrice de préavis et congés payés
Si vous êtes dispensé d'exécuter votre préavis, l'indemnité compensatrice peut inclure un prorata du 13ème mois, lorsque cette prime constitue un élément habituel de rémunération lié à l'exécution du travail. En revanche, si la prime est conditionnée à une présence annuelle ou à des critères spécifiques, son intégration peut être exclue selon les règles applicables. Pour un préavis de 2 mois et un 13ème mois de 3 000 €, le prorata représenterait 500 € supplémentaires (2/12 × 3 000 €) — une somme souvent oubliée dans les soldes de tout compte.
De même, pensez à vérifier que vos congés payés acquis non pris sont bien inclus dans le solde de tout compte. Notre article sur l'indemnité de congés payés en cas de rupture détaille les règles de calcul.
L'employeur peut-il supprimer le 13ème mois ?
Si c'est un droit conventionnel : non
Si le 13ème mois est prévu par la convention collective applicable à votre secteur, l'employeur ne peut pas l'éliminer unilatéralement. Seule une révision de la convention collective par les partenaires sociaux pourrait y mettre fin — et ce processus est long et encadré.
Si c'est un usage d'entreprise : oui, mais sous conditions strictes
L'employeur peut dénoncer un usage, mais uniquement après avoir :
- Informé le CSE lorsqu'il existe ;
- Informé individuellement chaque salarié concerné ;
- Respecté un délai de prévenance suffisant, apprécié au cas par cas par le juge.
Si ces formalités ne sont pas respectées, la suppression est inopposable aux salariés — ils peuvent continuer à réclamer la prime, pendant 3 ans. Pour mieux comprendre le rôle du CSE dans la protection de vos droits, lisez notre article sur le rôle du CSE et ce que vous devez savoir.
Si c'est un droit contractuel : jamais sans votre accord
Une clause de votre contrat de travail prévoyant le versement d'un 13ème mois ne peut être supprimée qu'avec votre accord exprès. Un refus de votre part oblige l'employeur à maintenir la prime ou à engager une procédure de modification du contrat, avec toutes les conséquences que cela implique.
FAQ — Les vraies questions que posent les salariés
Mon employeur verse le 13ème mois seulement aux salariés présents le 31 décembre. Est-ce légal ?
Oui, si votre convention collective ou accord d'entreprise le prévoit expressément. Toutefois, cette clause doit être justifiée par la nature de la prime et ne pas créer de discrimination injustifiée entre salariés. Elle ne peut notamment pas pénaliser les salariés absents pour accident du travail ou maternité.
Mon 13ème mois est mentionné dans mon contrat mais mon employeur dit qu'il ne peut plus le verser. Que faire ?
Les difficultés économiques de l'employeur ne l'exonèrent pas d'une obligation contractuelle. Envoyez une mise en demeure par LRAR. En l'absence de réponse ou de paiement, saisissez le Conseil de prud'hommes. La prescription est de 3 ans à compter de la date à laquelle la prime aurait dû être versée. Consultez notre guide complet du Conseil de prud'hommes pour préparer votre dossier.
Le 13ème mois est-il pris en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés ?
Le 13ème mois n'est pas systématiquement intégré dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés. Tout dépend de sa nature : s'il constitue un complément de salaire acquis au fil du temps, il peut être inclus. En revanche, s'il s'agit d'une prime exceptionnelle ou conditionnelle, il est généralement exclu. Sauf disposition conventionnelle contraire, vérifiez la qualification retenue dans votre texte applicable. Pour tout comprendre sur vos droits à congés, notre guide complet des congés payés répond à toutes vos questions.
Je suis en période d'essai au moment du versement. Y ai-je droit ?
Si vous êtes salarié de l'entreprise (même en période d'essai) et que le texte applicable ne pose pas de condition de statut confirmé, vous y avez droit au prorata de votre présence. La période d'essai ne crée pas un régime de droits inférieurs. Découvrez également tous vos droits pendant cette phase dans notre article comment réussir sa période d'essai en CDI.
Mon employeur propose des chèques-cadeaux à la place du 13ème mois. C'est légal ?
Non. Le 13ème mois est une prime salariale qui doit être versée en numéraire. Les chèques-cadeaux obéissent à un régime social distinct, avec une tolérance d'exonération généralement appréciée dans la limite de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, sauf règles particulières liées à certains événements. Substituer des chèques-cadeaux à un 13ème mois conventionnel ou contractuel est illégal.
Mon 13ème mois apparaît sur mon bulletin comme "prime exceptionnelle". Est-ce normal ?
L'intitulé sur le bulletin n'a pas d'effet juridique sur la nature de la prime. Ce qui compte, c'est ce que prévoit votre convention ou votre contrat. En revanche, si votre employeur modifie chaque année l'intitulé et le montant, cela peut fragiliser la qualification d'usage — et donc vos droits acquis. Apprenez à décrypter tous les codes de votre bulletin grâce à notre guide de la fiche de paie.
Mon salaire de décembre avec le 13ème mois est-il bien comptabilisé pour ma future retraite ?
Oui. Les cotisations retraite étant prélevées sur le 13ème mois comme sur le reste de votre salaire, ce montant est bien pris en compte dans le calcul de votre pension. Pour comprendre comment votre rémunération totale impacte vos droits à la retraite, consultez notre guide complet sur la retraite 2026.
Conclusion : vérifiez, calculez, réclamez
Le 13ème mois est un droit que beaucoup de salariés ne font pas valoir pleinement : soit parce qu'ils ignorent les conditions exactes de leur convention collective, soit parce qu'ils ne vérifient pas l'assiette de calcul de leurs indemnités de départ. Deux réflexes à adopter dès maintenant :
- Téléchargez votre convention collective sur legifrance.gouv.fr (votre IDCC figure sur votre bulletin de salaire) et cherchez les articles relatifs aux primes annuelles.
- Conservez tous vos bulletins de salaire : en cas de litige sur le calcul, l'action en paiement du salaire se prescrit en principe par 3 ans — vos bulletins constituent une preuve essentielle, avec votre contrat, votre convention collective, vos accords d'entreprise et les éventuels échanges écrits avec l'employeur.
Vous pensez être sous-payé ou mal indemnisé ? Faites le point avec notre test : êtes-vous sous-payé par rapport au marché ?
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