Par Sarah L. — Juriste droit du travail, mondedutravail.fr · Mis à jour avril 2026
Camille pensait avoir cinq semaines de congés. Elle avait réservé ses billets pour la Corse début juillet, sans en parler à son responsable. Deux semaines plus tard, elle découvrait que son employeur avait déjà fixé l’ordre des départs — et que ses dates ne correspondaient pas au planning collectif. Les billets étaient non remboursables. La semaine en Corse a quand même eu lieu — mais en août, seule, sans son conjoint qui n’avait pas pu changer ses propres dates.
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Cette histoire se répète chaque année dans des milliers d’entreprises. Parce que les congés payés, ce ne sont pas seulement « cinq semaines de vacances ». C’est un droit légal précisément encadré, avec des règles sur l’acquisition, la période de prise, l’ordre des départs, le fractionnement et les absences. Des règles que beaucoup de salariés ne connaissent pas — et que certains employeurs appliquent mal.
Ce guide couvre les règles générales des congés payés en 2026. Deux sujets spécifiques font l’objet d’articles dédiés : l’arrêt maladie et les congés payés d’une part, l’indemnité compensatrice et la rupture du contrat d’autre part.
→ Arrêt maladie et congés payés 2026 · Congés payés : indemnité et fin de contrat
Combien de congés payés avez-vous réellement en 2026 ?
La règle de base : 2,5 jours ouvrables par mois
Tout salarié en CDI, CDD, temps plein ou temps partiel acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète — ce qui correspond à 5 semaines (art. L.3141-3 CT). Cette règle s’applique sans distinction de statut, d’ancienneté ou de quotité de travail.
Un salarié à mi-temps acquiert exactement les mêmes droits qu’un salarié à temps plein — c’est l’une des idées reçues les plus fréquentes sur le sujet.
Jours ouvrables ou jours ouvrés — la confusion qui coûte cher
C’est le point d’incompréhension numéro un sur les congés payés.
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés — soit 6 jours par semaine (du lundi au samedi inclus). Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise — soit généralement 5 jours par semaine (du lundi au vendredi).
| Jours ouvrables | Jours ouvrés | |
|---|---|---|
| Jours comptés | Lundi → Samedi (hors fériés) | Jours travaillés (en général lundi → vendredi) |
| Congés annuels | 30 jours | 25 jours |
| Équivalence | 6 jours = 1 semaine | 5 jours = 1 semaine |
La loi raisonne en jours ouvrables. Certains employeurs appliquent un décompte en jours ouvrés — c’est autorisé à condition que le résultat soit au moins équivalent pour le salarié. En pratique, 25 jours ouvrés = 30 jours ouvrables pour un salarié travaillant du lundi au vendredi. Si votre entreprise décompte en jours ouvrés et que vous travaillez le samedi, vérifiez que le résultat reste équivalent.
Le calcul quand l’année n’est pas complète
Lorsqu’un salarié arrive en cours d’année ou part avant la fin de la période de référence, ses droits sont calculés au prorata. La règle : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, avec arrondi au nombre entier immédiatement supérieur lorsque le calcul ne tombe pas juste.
Exemple : un salarié qui a travaillé 5 mois complets acquiert 5 × 2,5 = 12,5 jours, arrondi à 13 jours.
Les droits supplémentaires que beaucoup ignorent
Les salariés ayant des enfants à charge peuvent bénéficier de jours supplémentaires selon les conventions collectives — vérifiez la vôtre.
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent bénéficier de jours supplémentaires pour chaque enfant à charge, sans condition d’ancienneté et même s’ils n’ont pas travaillé assez pour acquérir un droit complet (art. L.3141-8 CT).
À partir de quand peut-on prendre ses congés ?
L’idée reçue à abandonner : il faut « attendre l’année suivante »
Contrairement à ce que beaucoup croient, il est possible de prendre des congés dès les premiers mois d’embauche, sans attendre la fin d’une période de référence complète. Depuis la suppression de la condition d’ancienneté de 10 jours, les congés peuvent être pris dès leur acquisition — sous réserve des règles sur la période de prise et l’ordre des départs.
Période d’acquisition et période de prise — ne pas confondre
Ce sont deux mécanismes distincts qui fonctionnent en parallèle.
La période de référence est la période pendant laquelle le salarié acquiert ses congés. La période classique va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (art. L.3141-10 CT). Elle peut être différente si un accord collectif le prévoit, ou dans les secteurs rattachés à une caisse de congés payés (BTP, spectacle) qui appliquent leur propre période de référence.
La période de prise est la période pendant laquelle les congés acquis peuvent être posés. En l’absence d’accord collectif, elle inclut obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre — mais un accord d’entreprise peut l’élargir à toute l’année.
Trois notions à ne jamais mélanger : jours acquis (ce que vous avez gagné), jours disponibles (ce que vous pouvez poser), jours posés (ce que vous avez utilisé).
La convention collective peut tout changer à la marge
Le Code du travail fixe le socle minimum. Un accord collectif ou une convention collective peut prévoir des modalités différentes — période de prise élargie, règles de fractionnement aménagées, droits supplémentaires. Consultez toujours votre convention avant de vous fier uniquement à la loi.
Qui décide des dates de congés : vous ou votre employeur ?
Le salarié formule une demande — mais ne choisit pas seul
Les dates de congés ne sont pas un droit unilatéral du salarié. Le salarié informe l’employeur des dates souhaitées, mais c’est l’employeur qui les valide — ou les refuse. Ne réservez jamais billets ou hébergement avant validation écrite de votre employeur.
L’employeur fixe la période et l’ordre des départs
En l’absence d’accord collectif, c’est l’employeur qui fixe la période de prise des congés et l’ordre des départs, après consultation du CSE s’il en existe un (art. L.3141-16 CT).
Les critères que l’employeur doit respecter
L’employeur ne peut pas fixer l’ordre des départs de manière arbitraire. Il doit prendre en compte la situation de famille des salariés (notamment les couples travaillant dans la même entreprise), leur ancienneté, et leur éventuelle activité chez d’autres employeurs. Ces critères constituent une base de contestation si l’employeur les ignore manifestement.
Les délais que l’employeur doit respecter
- La période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture
- L’ordre des départs doit être communiqué au moins 1 mois avant le début des congés
- Une fois les dates fixées, l’employeur ne peut pas les modifier dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles
Le cas de la fermeture de l’entreprise
L’employeur peut imposer des congés à tous les salariés en cas de fermeture temporaire. Si la fermeture de l’entreprise intervient alors que le salarié n’a pas acquis suffisamment de jours, une indemnisation peut être due pour éviter qu’il ne subisse une perte de rémunération.
Peut-on vous imposer des congés ? Peut-on vous les refuser ?
Ce que l’employeur peut faire
Fixer une fermeture collective, définir l’ordre des départs, refuser des dates incompatibles avec les nécessités du service. Ce sont des prérogatives légitimes encadrées par la loi.
Ce qu’il ne peut pas faire
Modifier les dates dans le mois précédant le départ sans circonstances exceptionnelles. Ignorer les critères légaux d’ordre des départs. Annuler des congés déjà accordés sans raison sérieuse.
Le cas des congés pendant le préavis
Si les congés avaient été fixés avant la notification de la rupture, ils suspendent en principe le préavis. En revanche, si des congés sont fixés après la notification d’un commun accord, le préavis n’est pas suspendu.
→ Pour comprendre les règles de rupture : Licenciement 2026 · Démission 2026 · Rupture conventionnelle
Le congé principal : la règle que presque tout le monde connaît mal
Le plafond de 24 jours ouvrables consécutifs
Un salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs, sauf exceptions (contraintes géographiques particulières, salariés ayant des membres de leur famille vivant à l’étranger). Au-delà, le congé doit être fractionné.
Les 12 jours ouvrables continus à prendre dans la période légale
Au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Ces 12 jours constituent le « congé principal » au sens strict. Ils ne peuvent pas être fractionnés sans accord du salarié — sauf fermeture de l’établissement.
Pourquoi beaucoup de salariés croient pouvoir « éclater » tous leurs congés librement
La souplesse pratique que beaucoup vivent en entreprise repose soit sur un accord collectif plus souple, soit sur une tolérance de l’employeur. En cas de litige, c’est la loi qui s’applique.
Le fractionnement : les jours supplémentaires que vous perdez sans le savoir
Quand parle-t-on de fractionnement ?
Le fractionnement intervient lorsque le congé principal n’est pas pris en totalité pendant la période légale (1er mai – 31 octobre). Dans ce cas, des jours supplémentaires peuvent être accordés.
Les jours supplémentaires pour fractionnement
- 1 jour supplémentaire si entre 3 et 5 jours de congé principal sont pris hors période légale
- 2 jours supplémentaires si au moins 6 jours de congé principal sont pris hors période légale
Ces jours s’ajoutent automatiquement — sauf si le salarié y renonce expressément par écrit.
Pourquoi cette règle est mal comprise
Beaucoup de salariés ignorent qu’ils peuvent gagner 1 ou 2 jours grâce au fractionnement. Certains employeurs font signer une « renonciation au fractionnement » sans que le salarié comprenne ce à quoi il renonce.
Si vous posez des congés hors période légale, vérifiez si vous avez droit à des jours supplémentaires — et ne signez pas de renonciation sans avoir compris ses effets.
Arrêt maladie et congés payés : ce que la loi de 2024 a changé
Depuis la loi du 22 avril 2024, les règles ont profondément changé en cas d’arrêt maladie : acquisition de congés pendant certains arrêts, plafond spécifique pour la maladie non professionnelle, report de 15 mois, obligation d’information de l’employeur au retour. Ce sujet complexe mérite un guide complet dédié.
→ Arrêt maladie et congés payés 2026 : le guide complet
Congés non pris, indemnité compensatrice et rupture du contrat
Que deviennent vos congés non pris en fin de période ? Quelle indemnité en cas de démission ou de licenciement ? Comment fonctionne le compte épargne-temps ? Ces questions font l’objet d’un article dédié.
→ Congés payés : indemnité compensatrice et fin de contrat
Les erreurs les plus fréquentes sur les congés payés
Croire que « 5 semaines » veut dire 25 jours pour tout le monde Faux — 5 semaines en jours ouvrables = 30 jours, pas 25. La confusion jours ouvrables / jours ouvrés est la source d’erreur la plus fréquente.
Réserver avant accord de l’employeur L’employeur peut refuser les dates demandées. Ne jamais acheter des billets ou réserver un hébergement avant validation écrite.
Oublier le fractionnement Poser des congés hors période légale sans vérifier ses droits au fractionnement peut faire perdre 1 ou 2 jours supplémentaires chaque année.
Croire que les congés non pris sont toujours reportés En principe, les congés non pris à la fin de la période de prise sont perdus — sauf accord, usage ou cas particulier.
Oublier de vérifier ses droits après un arrêt maladie Depuis la loi de 2024, les règles ont changé. Au retour d’un arrêt, vérifiez immédiatement votre compteur et l’information transmise par l’employeur.
Que faire en cas de conflit avec l’employeur ?
Commencer par vérifier trois choses
Votre convention collective — elle peut prévoir des règles plus favorables. Les communications internes sur la période de prise — ont-elles été affichées dans les délais légaux ? Votre compteur de congés sur les bulletins de paie — est-il cohérent avec vos droits réels ?
Les preuves à conserver
Conservez tous vos échanges écrits, les demandes de congés posées et les réponses reçues, vos bulletins de paie et tout affichage ou note interne daté.
Les situations où il faut agir vite
Refus de report illégal, compteur erroné, absence d’information au retour d’arrêt maladie, indemnité manquante en fin de contrat — dans ces cas, contactez rapidement l’inspection du travail, un représentant du personnel s’il en existe un, ou un professionnel du droit.
FAQ
Combien de congés payés par mois en 2026 ? 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète (5 semaines). Ce droit est identique pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Peut-on prendre ses congés dès l’embauche ? Oui. La condition d’ancienneté de 10 jours a été supprimée. Les congés peuvent être pris dès leur acquisition, sous réserve des règles sur la période de prise et l’ordre des départs.
L’employeur peut-il refuser mes dates ? Oui. Le salarié formule une demande, mais c’est l’employeur qui valide les dates en tenant compte des nécessités du service et des critères légaux.
Peut-il changer mes congés au dernier moment ? Non — sauf circonstances exceptionnelles. L’employeur ne peut pas modifier les dates dans le mois précédant le départ.
Peut-on perdre ses congés non pris ? En principe oui, à la fin de la période de prise. Il existe des exceptions : maladie, accord de report, usage d’entreprise, retour de congé maternité ou d’adoption. Pour les détails : Congés payés : indemnité et fin de contrat.
Combien de jours donne le fractionnement ? 1 jour si 3 à 5 jours de congé principal sont pris hors période légale, 2 jours si au moins 6 jours sont pris hors période légale.
Gagne-t-on des congés pendant un arrêt maladie ? Depuis la loi du 22 avril 2024, oui — sous conditions. Pour tout comprendre : Arrêt maladie et congés payés 2026.
Quelle différence entre jours ouvrables et jours ouvrés ? Les jours ouvrables incluent le samedi (6 jours par semaine), les jours ouvrés correspondent aux jours travaillés (en général 5 jours). La loi raisonne en jours ouvrables : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant du lundi au vendredi.
Que deviennent mes congés en cas de démission ou licenciement ? Une indemnité compensatrice est due pour les jours acquis et non pris. Pour les détails : Congés payés : indemnité et fin de contrat.
En 2026, maîtriser ses congés payés, ce n’est pas seulement savoir combien on a de jours. C’est savoir quand on les acquiert, quand on peut les poser, qui décide, et ce que les absences changent réellement.
Les règles sont précises. Les droits sont réels. Et les erreurs — des deux côtés — sont évitables.
Si vous avez un doute sur votre situation, venez en parler sur le forum mondedutravail.fr.
Sources : Code du travail art. L.3141-1 à L.3141-32, L.3141-3, L.3141-8, L.3141-10, L.3141-16, L.3141-24 · Loi du 22 avril 2024 · Cour de cassation · service-public.fr · Ministère du Travail · Legifrance
