Les formations en Santé Sécurité au Travail

Lesquelles sont obligatoires, utiles ou stratégiques pour l’entreprise ?

Un dirigeant de TPE ouvre sa messagerie un lundi matin. Cinq devis attendent, tous estampillés « formation obligatoire » : SST, incendie, gestes et postures, habilitation électrique, CSE… Il referme son ordinateur, perplexe. Lequel signer en premier ? Lequel peut-il reporter ? Lequel est véritablement imposé par la loi — et lequel n’est que fortement conseillé ? Cette confusion est loin d’être anecdotique : elle touche chaque année des milliers d’entreprises qui naviguent entre obligations légales, bonnes pratiques sectorielles et nouveautés réglementaires. En matière de santé-sécurité, former n’est pas cocher une case. C’est organiser, prouver et actualiser une prévention adaptée aux risques réels de chaque poste. Cet article vous donne les clés pour faire le tri — avec précision, sans sur-former ni sous-former.

Pourquoi les formations en santé sécurité au travail sont devenues incontournables

Une obligation de prévention, pas une option RH

La formation à la sécurité n’est pas une ligne budgétaire facultative que l’on sacrifie en période de tension. Elle constitue l’un des piliers de l’obligation générale de protection de la santé et de la sécurité des salariés qui incombe à tout employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cette obligation, ancrée dans le Code du travail, implique non seulement d’évaluer les risques, mais d’agir concrètement pour les réduire — et la formation est l’un des leviers les plus directs à disposition du chef d’entreprise.

Former ses équipes, c’est les équiper pour reconnaître un danger, adopter le bon geste, déclencher l’alerte au bon moment. C’est aussi s’assurer que chaque salarié comprend les consignes propres à son poste, ses machines, son environnement de travail. Une politique de prévention sérieuse ne se résume pas à un affichage obligatoire : elle se construit, poste par poste, risque par risque, formation par formation.

Des accidents du travail encore nombreux, des maladies professionnelles en hausse

Ces chiffres ne sont pas là pour alourdir une démonstration : ils rappellent que derrière chaque statistique, il y a un salarié, un arrêt, parfois une vie abîmée. La formation ne règle pas tout. Mais elle constitue, avec les équipements de protection et l’organisation du travail, l’un des trois leviers fondamentaux d’une vraie culture de prévention.

Former pour prévenir, mais aussi pour prouver et tracer

La formation en santé-sécurité a une double dimension. D’un côté, elle agit directement sur les comportements et réduit l’exposition aux risques. De l’autre, elle produit des preuves : attestations, certificats, feuilles d’émargement, diplômes. Cette traçabilité est devenue un sujet central, notamment depuis le déploiement progressif du Passeport de prévention, dispositif national permettant de centraliser et de valoriser les acquis de chaque travailleur tout au long de sa carrière. En cas de contrôle, de litige ou d’accident, un employeur qui peut démontrer qu’il a formé ses salariés de manière adaptée et régulière se trouve dans une position incomparablement plus solide.

Que dit exactement le Code du travail sur la formation à la sécurité ?

Les salariés qui doivent être formés en priorité

L’article L4141-2 du Code du travail est explicite : certains salariés doivent bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité. Il s’agit notamment des personnes nouvellement embauchées, de celles qui changent de poste ou qui sont exposées à de nouvelles techniques, et des travailleurs intérimaires dont la mission implique des risques particuliers. Ces situations ne sont pas des suggestions : elles définissent les moments où la formation s’impose légalement, au-delà de la bonne volonté des uns et des autres. À noter que le médecin du travail peut également recommander une formation adaptée lors de la visite de reprise après un arrêt de travail, même si ce cas relève d’une logique de préconisation médicale distincte.

L’intérimaire mérite ici une attention particulière. Souvent arrivé dans un environnement qu’il ne connaît pas, avec des procédures qui lui sont étrangères, il est statistiquement plus exposé aux accidents durant les premières semaines de sa mission. La loi en tient compte — et l’entreprise utilisatrice en est responsable.

Une formation pratique, compréhensible et adaptée au poste

La loi ne se contente pas de définir qui doit être formé. Elle précise aussi comment. La formation doit être pratique, et non uniquement théorique. Elle doit être compréhensible pour chaque salarié, ce qui implique d’adapter le support, la langue, le niveau de vocabulaire. Elle doit être dispensée à l’embauche et chaque fois que nécessaire — notamment lors de l’introduction d’une nouvelle machine, d’un changement de procédé, d’une évolution des risques. Elle doit enfin tenir compte de l’expérience, de la qualification et de la formation antérieure du salarié.

Cette exigence d’adaptation est souvent sous-estimée. Former un cariste expérimenté sur les risques de la manutention et former un nouvel embauché sans aucune expérience industrielle ne peuvent pas être la même formation, ni avoir la même durée, ni mobiliser les mêmes supports pédagogiques.

Ce que doit contenir la formation sécurité de base

Le Code du travail définit un socle minimal pour la formation sécurité. Trois grands domaines doivent être couverts : la circulation dans l’entreprise (déplacements à pied, zones de passage des engins, règles de cohabitation piétons-véhicules) ; l’exécution du travail (modes opératoires, utilisation des équipements, dispositifs de protection collective et individuelle) ; et la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (déclenchement de l’alerte, premiers gestes, organisation des secours, consignes d’évacuation).

Toutes les formations SST ne se valent pas : comment les classer sans se tromper

Le socle commun de sécurité applicable à presque toutes les entreprises

Il existe une distinction fondamentale, souvent mal comprise, entre la formation générale à la sécurité — qui concerne potentiellement tous les salariés — et les modules spécifiques au poste, qui ciblent des risques particuliers liés à une activité, un outil ou un environnement précis. La formation générale est le point d’entrée. Elle correspond au socle légal décrit plus haut : circulation, exécution du travail, conduite à tenir. Elle s’applique pratiquement partout, même dans un bureau.

Pour savoir par où commencer, la bonne boussole s’appelle le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Obligatoire dans toute entreprise dès le premier salarié, ce document recense les risques identifiés dans chaque unité de travail. C’est lui qui permet de hiérarchiser les besoins, d’identifier les formations prioritaires et de justifier les choix opérés.

Les formations liées à un risque particulier ou à une activité précise

Une fois le socle posé, les formations spécifiques prennent le relais. Elles sont déclenchées non par l’appartenance à une catégorie de salarié, mais par l’exposition à un risque particulier. Un salarié amené à travailler sur des installations électriques ? Formation aux risques électriques. Un agent qui manipule des produits chimiques ? Formation aux risques chimiques, lecture des fiches de données de sécurité. Des techniciens qui interviennent en hauteur ? Formation aux risques de chute, utilisation du harnais. Cette logique par les risques est plus efficace et plus juste qu’une logique par catalogue.

Les formations qui débouchent sur une autorisation ou une habilitation

Certaines formations ne donnent pas lieu à une simple attestation : elles ouvrent la voie à une habilitation ou à une autorisation délivrée formellement par l’employeur. L’habilitation électrique en est l’exemple le plus connu. La formation — dispensée par un organisme compétent — est une condition nécessaire, mais pas suffisante. L’employeur doit ensuite évaluer les compétences acquises, s’assurer que le salarié est bien en capacité d’exercer en sécurité, et délivrer le titre d’habilitation qui matérialise cette autorisation. Ce triptyque formation-évaluation-habilitation est caractéristique de nombreuses activités à risque.

Quelles formations SST sont obligatoires selon votre activité ?

La question que se posent la plupart des employeurs n’est pas abstraite : elle est concrète et opérationnelle. Selon votre secteur, la taille de votre entreprise et les postes exposés, le périmètre des formations obligatoires varie significativement. Le tableau ci-dessous vous donne une vue synthétique pour vous repérer rapidement.

Pour aller plus vite dans votre diagnostic, voici les trois grandes catégories à distinguer :

Les principales formations santé sécurité au travail à connaître en entreprise

La formation générale à la sécurité

C’est le cœur légal, souvent le plus sous-estimé. Elle concerne tout salarié nouvellement embauché ou changeant de poste, et doit couvrir les trois axes déjà évoqués : circulation, exécution du travail, conduite à tenir en cas de sinistre. Elle n’a pas de durée réglementaire minimale nationale standard — c’est à l’employeur de la calibrer selon les risques identifiés dans le DUERP. Elle peut être dispensée en interne par le responsable HSE, ou confiée à un organisme externe. L’essentiel : qu’elle soit documentée, adaptée au poste et qu’une trace soit conservée.

La formation Sauveteur Secouriste du Travail (SST)

La formation SST est l’une des plus emblématiques du paysage de la prévention en France. Elle forme les salariés à protéger la victime d’un accident, à alerter les secours et à pratiquer les gestes de premiers secours appropriés. Dans certains ateliers ou chantiers dangereux, la présence d’un salarié formé aux premiers secours est une obligation légale. Même en dehors de ces cas, disposer de SST dans ses effectifs est une décision de bon sens que la quasi-totalité des préventeurs recommandent.

La formation initiale SST dure au minimum 14 heures. Elle débouche sur une certification valable 24 mois. Le recyclage — appelé Maintien et Actualisation des Compétences (MAC) — dure 7 heures et doit intervenir avant l’expiration de cette période. Ces durées sont définies par l’INRS et font consensus au niveau national.

La formation incendie et évacuation

Le Code du travail impose à l’employeur d’organiser des consignes de sécurité incendie, des essais et exercices périodiques au cours desquels les travailleurs apprennent les manœuvres nécessaires : déclenchement de l’alarme, utilisation des moyens de premier secours, procédures d’évacuation. L’objectif est que chaque personne présente dans l’établissement sache réagir de manière appropriée en cas de départ de feu. Ces exercices sont obligatoires à une fréquence minimale selon les établissements et doivent être consignés dans le registre de sécurité.

La formation incendie est souvent perçue comme une formalité. Elle ne l’est pas. Un salarié qui ne sait pas déclencher une alarme, ou qui ne connaît pas la sortie de secours la plus proche de son poste, peut aggraver considérablement une situation d’urgence.

L’habilitation électrique

Travailler sur des installations électriques sans habilitation, c’est s’exposer — soi et l’entreprise — à des risques majeurs, tant sur le plan humain que juridique. Avant de délivrer l’habilitation, l’employeur doit s’assurer que le travailleur a reçu une formation théorique et pratique solide sur les risques électriques et les mesures de prévention à adopter. Cette formation porte notamment sur la nature du risque électrique, les distances de sécurité, les équipements de protection individuelle, les procédures de consignation et les prescriptions de sécurité.

L’habilitation est délivrée par l’employeur, sur la base d’un titre d’habilitation. Elle doit être revue chaque fois que les conditions d’exercice changent ou que le salarié présente des lacunes dans l’application des prescriptions. La norme NF C 18-510 constitue la référence technique en la matière.

Les formations liées à la manutention, aux gestes de sécurité et aux conditions d’exécution du travail

Manutention manuelle, utilisation d’engins de manutention (chariots élévateurs, transpalettes motorisés), manipulation de machines dangereuses, travail avec des produits chimiques, intervention dans des espaces confinés : autant de situations qui appellent une formation spécifique. Ces formations ont en commun de porter sur les modes opératoires sécurisés propres à l’activité, les dispositifs de protection collective, les équipements de protection individuelle adaptés, et les procédures d’urgence spécifiques au risque.

Pour les engins de manutention, la formation débouche sur une autorisation de conduite délivrée par l’employeur, qui suppose également une aptitude médicale vérifiée et une connaissance des lieux et des règles de circulation propres au site. Le CACES (Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité) constitue, pour de nombreux engins, la base incontournable de cette démarche.

Les formations sur les TMS, les RPS et le risque routier

Ces trois domaines sont devenus, en 2026, des priorités clairement affichées de la politique nationale de prévention. Les TMS (troubles musculo-squelettiques) représentent l’essentiel des maladies professionnelles indemnisées. Les RPS (risques psychosociaux) — stress, surcharge de travail, management toxique — font désormais l’objet de formations spécifiques qui permettent aux managers comme aux salariés de mieux identifier, gérer et signaler ces situations. Quant au risque routier professionnel, il s’impose comme la première cause de mortalité au travail, et les formations à la sécurité routière en contexte professionnel constituent une réponse concrète.

Le Passeport de prévention cite explicitement ces formations dans sa catégorie 3, dédiée aux formations répondant à un objectif spécifique prévu par la réglementation. C’est un signal fort : ces thématiques ne sont plus des options éditoriales réservées aux grandes entreprises. Elles appartiennent au paysage de la prévention pour tous.

Les formations spécifiques pour les représentants du personnel : CSE et CSSCT

La formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE

Les membres élus du Comité Social et Économique (CSE) bénéficient d’un droit à la formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) qui leur est propre. Cette formation vise à les doter des connaissances nécessaires pour exercer leurs attributions en matière de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail.

Sa durée minimale est fixée à 5 jours pour les membres titulaires et suppléants lors du premier mandat. En renouvellement, elle est de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel au CSE — à l’exception des membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés, pour lesquels la durée reste de 5 jours, y compris en renouvellement. Elle est prise en charge par l’employeur — qui finance à la fois le coût pédagogique et les frais associés — et se déroule sur temps de travail rémunéré. Les organismes de formation habilités par les DREETS sont les seuls à pouvoir dispenser cette formation.

Le cas particulier de la CSSCT dans les entreprises de 300 salariés et plus

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la mise en place d’une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est obligatoire. Cette commission, composée de membres du CSE désignés parmi les élus, se voit déléguer une partie des attributions du comité en matière de santé-sécurité. Ses membres bénéficient d’une formation SSCT de 5 jours — durée maintenue y compris lors des renouvellements de mandat, contrairement aux autres membres du CSE — et peuvent, dans certaines situations, bénéficier d’une formation complémentaire en lien avec les risques spécifiques de l’entreprise.

Pourquoi ces formations ne doivent pas être confondues avec celles des salariés exposés aux risques

Une confusion fréquente consiste à traiter les formations CSE/CSSCT comme des formations opérationnelles. Elles n’en sont pas. Leur objet est institutionnel : elles forment des représentants du personnel pour qu’ils exercent efficacement leur mandat de prévention. Elles n’ont pas vocation à remplacer les formations SST, incendie ou habilitation électrique que les élus, en tant que salariés, doivent également recevoir dans leur contexte professionnel. D’ailleurs, elles sont explicitement exclues du champ déclaratif du Passeport de prévention — preuve que leur logique est différente.

Passeport de prévention : ce qui change concrètement en 2026

À quoi sert le Passeport de prévention

Créé par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le Passeport de prévention est un outil numérique national qui permet de recenser et de retracer les formations, certifications et diplômes obtenus par un travailleur en matière de santé et de sécurité. Accessible via Mon Compte Formation, il fonctionne selon des modalités d’accès et de déclaration encadrées par la réglementation : les organismes de formation alimentent le passeport pour les formations éligibles, le salarié en est titulaire et peut en autoriser la consultation, et l’employeur y accède dans un cadre défini. Son ambition : éviter les doublons de formation, faciliter la mobilité professionnelle et renforcer la culture de prévention à l’échelle nationale.

Pour l’employeur, le Passeport devient progressivement un outil de gestion des compétences SST. Il permet de vérifier les attestations d’un salarié entrant, de planifier les recyclages, et de démontrer aux autorités de contrôle que l’obligation de formation a bien été remplie.

Les quatre grandes catégories de formations SST

Quelles formations sont déclarées en 2025-2026, et lesquelles ne le sont pas

Le déploiement du Passeport de prévention suit une logique progressive avec deux calendriers distincts. Pour les organismes de formation : obligation de déclarer les catégories 1 et 2 jusqu’au 30 juin 2026, puis extension aux quatre catégories éligibles à compter du 1er juillet 2026. Pour les employeurs : obligation de renseigner les catégories 1 et 2 à partir du 16 mars 2026, puis les quatre catégories à compter du 1er octobre 2026. Cette montée en charge progressive donne aux acteurs le temps de s’approprier l’outil — mais le calendrier est désormais fixé, et les entreprises ont tout intérêt à s’y préparer dès maintenant.

Certaines formations restent toutefois hors champ : les formations CSE/CSSCT, les formations de formateurs internes, et les formations très spécifiques aux conditions d’exécution d’un poste particulier ne sont pas déclarées dans le Passeport. Il ne s’agit pas d’un oubli réglementaire, mais d’une délimitation réfléchie du périmètre de l’outil.

Comment choisir les bonnes formations dans son entreprise sans sur-former ni sous-former

Partir du DUERP et des situations de travail réelles

La meilleure boussole pour construire un plan de formation SST cohérent, c’est le DUERP. Ce document n’est pas qu’une obligation administrative : correctement tenu, il est un outil de pilotage qui permet d’identifier les risques prioritaires, de hiérarchiser les actions à mener, et de justifier les formations choisies. Sa mise à jour est obligatoire au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et dans toutes les entreprises dès lors qu’une décision d’aménagement important modifie les conditions de travail ou qu’une nouvelle information intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur. Complété d’un programme annuel de prévention, il permet de piloter la formation SST comme un investissement raisonné — non comme une dépense subie.

Croiser les risques, les postes, les publics et les obligations

Former un salarié de bureau n’appelle pas les mêmes modules qu’un intérimaire en atelier de production, qu’un électricien sur chantier, ou qu’un membre élu du CSE. La démarche pertinente croise quatre variables : les risques effectivement présents (identifiés dans le DUERP), les postes concernés (avec leurs expositions spécifiques), les publics (profil, expérience, langue, ancienneté) et les obligations légales (qui imposent certaines formations, certaines fréquences, certains formats).

Cette approche matricielle permet d’éviter deux écueils symétriques : la sur-formation, qui disperse les budgets et fatigue les équipes avec des contenus peu pertinents pour leur poste ; et la sous-formation, qui expose l’entreprise à des accidents, des maladies professionnelles et des risques juridiques.

Prévoir les recyclages, preuves et mises à jour

La formation n’est jamais un acte unique. Les compétences s’érodent, les pratiques évoluent, les réglementations changent. Le recyclage est une composante à part entière du plan de formation SST. L’exemple du SST est éclairant : une formation initiale de 14 heures, puis un MAC de 7 heures tous les 24 mois. Mais ce rythme biennal concerne aussi d’autres domaines : habilitation électrique, CACES, formation incendie. Intégrer ces échéances dans un tableau de bord RH ou dans le système de gestion de la formation évite les oublis — et les risques qui en découlent.

Les erreurs les plus fréquentes des employeurs en matière de formation SST

Penser qu’une seule sensibilisation suffit pour tout le monde

Une présentation PowerPoint d’une heure sur la sécurité lors d’une réunion d’équipe ne constitue pas une formation à la sécurité au sens légal du terme. La formation doit être pratique, adaptée au poste, compréhensible pour chaque bénéficiaire — et documentée. Une sensibilisation collective peut être un bon point de départ, mais elle ne remplace pas les modules spécifiques requis par la loi pour certains profils ou certains risques.

Acheter des formations « catalogue » sans lien avec les risques réels

Les organismes de formation proposent souvent des catalogues standardisés, conçus pour un public large. Ils ont leur utilité. Mais lorsqu’une formation générique sur la manutention est dispensée à des salariés qui ne manipulent jamais de charges lourdes, ou qu’un module risque chimique est acheté pour une équipe administrative, on forme à côté du risque réel. Le DUERP reste la référence : c’est lui qui doit guider les choix, pas la disponibilité des offres du marché.

Oublier les intérimaires, les nouveaux embauchés ou les salariés qui changent de poste

Ce sont précisément ces trois populations que la loi cite en priorité. Pourtant, l’urgence opérationnelle conduit souvent à les faire démarrer avant que leur formation soit complète. L’intérimaire arrivé un lundi matin, la nouvelle recrue intégrée à la volée, le salarié muté sur un poste plus risqué sans accompagnement formel : autant de situations à risque qui génèrent une part non négligeable des accidents du travail.

Négliger la traçabilité et les attestations

Former un salarié sans en conserver la preuve, c’est avoir accompli un effort sans en recueillir les bénéfices juridiques. En cas d’accident, de litige aux prud’hommes ou d’inspection du travail, l’employeur doit être en mesure de démontrer que ses obligations de formation ont été remplies. Attestations de formation, feuilles d’émargement, titres d’habilitation, certificats SST : ces documents doivent être conservés et organisés, idéalement versés dans le Passeport de prévention dès que les catégories concernées sont éligibles.

Confondre habilitation, autorisation et formation

Ces trois notions ne sont pas synonymes. La formation est le processus pédagogique qui transmet des connaissances et des compétences. L’autorisation est la décision de l’employeur de permettre à un salarié d’exercer une activité à risque (conduite d’engins, travaux en hauteur). L’habilitation est une forme spécifique d’autorisation, formalisée par un titre, applicable notamment aux travaux électriques. Un salarié formé n’est pas automatiquement habilité : c’est à l’employeur de vérifier les acquis et de délivrer formellement l’habilitation.

Ce qu’il faut retenir pour 2026

La formation en santé sécurité au travail repose sur trois piliers dont aucun ne peut être sacrifié. Elle est d’abord un levier de prévention : former, c’est réduire concrètement l’exposition aux risques. Elle doit ensuite être adaptée : ni trop générique, ni trop pointue par rapport aux risques réels de chaque poste. Elle doit enfin être tracée : en 2026, la montée en puissance du Passeport de prévention fait de la documentation des formations un enjeu aussi important que leur contenu. Les entreprises qui sauront articuler ces trois dimensions — prévenir, adapter, tracer — seront celles qui transformeront leur obligation légale en avantage concurrentiel réel.

FAQ — Vos questions les plus fréquentes

❓  Quelles sont les formations obligatoires en santé sécurité au travail ?

Toute entreprise doit a minima dispenser une formation générale à la sécurité à ses salariés, en particulier lors de l’embauche, d’un changement de poste ou de technique, ou pour les travailleurs temporaires exposés à des risques particuliers — les trois situations expressément visées par l’article L4141-2 du Code du travail. Au-delà de ce socle, d’autres formations sont obligatoires selon les risques et les activités : habilitation électrique pour les travailleurs sur installations électriques, formation incendie, SST dans certains ateliers et chantiers dangereux. Le DUERP permet de déterminer quelles formations spécifiques s’imposent dans chaque contexte.

❓  La formation SST est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ?

La présence d’un sauveteur secouriste du travail est obligatoire dans chaque atelier ou sur chaque chantier où sont réalisés des travaux dangereux, et dans tout atelier où sont effectués des travaux sur appareils à haute tension. Dans les autres cas, la loi impose d’organiser une réponse aux urgences — ce qui passe généralement, en pratique, par la formation de salariés SST. Même lorsqu’elle n’est pas strictement obligatoire, la formation SST est unanimement recommandée.

❓  Quelle différence entre formation sécurité et habilitation électrique ?

La formation est le processus pédagogique qui permet d’acquérir les connaissances et compétences requises. L’habilitation électrique est la reconnaissance formelle, délivrée par l’employeur sous forme d’un titre, que le salarié est autorisé à effectuer des travaux ou opérations sur les installations électriques. La formation est une condition nécessaire à l’habilitation — mais elle ne suffit pas : l’employeur doit aussi évaluer les compétences du salarié avant de délivrer le titre d’habilitation.

❓  Le CSE a-t-il droit à une formation en santé sécurité ?

Oui. Les membres titulaires et suppléants du CSE bénéficient d’un droit à la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) de 5 jours lors du premier mandat. En renouvellement, la durée est de 3 jours pour les membres de la délégation du personnel — sauf pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés, qui bénéficient de 5 jours même en renouvellement. Cette formation est financée par l’employeur et se déroule sur temps de travail. Elle est dispensée par des organismes habilités par les DREETS.

❓  Quelles formations doivent être déclarées dans le Passeport de prévention ?

Le calendrier est progressif avec deux acteurs distincts. Pour les organismes de formation : obligation de déclarer les catégories 1 et 2 jusqu’au 30 juin 2026, puis extension aux quatre catégories éligibles à compter du 1er juillet 2026. Pour les employeurs : obligation de renseigner les catégories 1 et 2 à partir du 16 mars 2026, puis les quatre catégories à partir du 1er octobre 2026. Restent hors champ dans tous les cas : formations CSE/CSSCT, formations de formateurs et formations très spécifiques aux conditions d’exécution d’un poste.

❓  À quelle fréquence faut-il renouveler une formation SST ?

La certification SST est valable 24 mois. Avant son expiration, le salarié doit suivre une session de Maintien et Actualisation des Compétences (MAC) d’une durée de 7 heures. Si ce délai est dépassé, une nouvelle formation initiale de 14 heures est nécessaire pour retrouver la certification. Il est donc fortement recommandé de suivre les échéances dans un tableau de bord RH dédié.

❓  Que risque un employeur qui ne respecte pas ses obligations de formation SST ? Les risques sont multiples. Sur le plan pénal, un manquement à l’obligation de sécurité peut engager la responsabilité de l’employeur, voire du chef d’établissement, en cas d’accident. Sur le plan civil, la reconnaissance d’une faute inexcusable — plus aisée à établir lorsque les formations n’ont pas été dispensées — entraîne une majoration des rentes et des indemnisations versées à la victime. Sur le plan administratif, l’inspection du travail peut mettre en demeure l’employeur et dresser des procès-verbaux. La formation SST n’est pas une dépense : c’est une protection

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