Par Driss Rezzoum — Consultant expert prévention, fondateur CHIFAA Bordeaux · Mis à jour avril 2026
L’organisation des élections du Comité social et économique (CSE) est une obligation légale dans les entreprises d’au moins 11 salariés, dès lors que ce seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs. L’enjeu dépasse largement une simple formalité administrative : la régularité du processus conditionne la représentation du personnel, la sécurité juridique de l’employeur et, en cas d’irrégularité, peut conduire à des contentieux, à l’annulation du scrutin ou à la caractérisation d’un délit d’entrave. En 2025-2026, deux points méritent une attention particulière : la suppression de la limite des trois mandats successifs depuis la réforme d’octobre 2025, ainsi que plusieurs décisions récentes sur la parité des listes et le vote électronique.
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Pourquoi les élections du CSE sont-elles essentielles ?
Les élections du CSE ne se résument pas à une obligation procédurale. Elles structurent le dialogue social dans l’entreprise, conditionnent la désignation régulière des représentants du personnel et sécurisent l’exercice des attributions du comité. À l’inverse, l’absence d’élections ou une organisation irrégulière peut exposer l’employeur à une contestation judiciaire du scrutin et, dans les cas les plus graves, à une sanction pénale pour entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ses membres. Le Code du travail prévoit, à ce titre, une peine pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende.
Qui est concerné ?
Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés sont concernées, à condition que cet effectif ait été atteint pendant 12 mois consécutifs. Une fois ce seuil franchi dans les conditions prévues par le Code du travail, l’employeur doit informer le personnel de l’organisation des élections, le premier tour devant se tenir au plus tard le 90e jour suivant cette information.
En pratique, trois points de vigilance doivent être retenus.
D’abord, lorsque le CSE n’a pas été mis en place, un salarié ou une organisation syndicale peut demander l’organisation des élections ; dans ce cas, l’employeur doit engager la procédure dans le mois suivant la réception de la demande (art. L. 2314-8 CT). Le premier salarié demandeur non mandaté, ainsi qu’un salarié demandeur par organisation syndicale, bénéficient en outre d’une protection spécifique contre le licenciement (art. L. 2411-6 CT).
Ensuite, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l’invitation des syndicats à négocier le protocole préélectoral n’est due que si au moins un salarié s’est porté candidat dans les 30 jours suivant l’information initiale du personnel.
Enfin, dans les entreprises multi-établissements, la question ne se résume pas à un simple seuil par site : elle dépend aussi de l’existence d’établissements distincts et de leur périmètre, fixé par accord ou, à défaut, selon les règles légales applicables.
Nouveauté depuis octobre 2025 — suppression de la limite des mandats successifs
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a modifié l’article L. 2314-33 du Code du travail et supprimé la limite légale de trois mandats successifs pour les membres élus du CSE. En pratique, cette nouvelle règle est applicable depuis le 26 octobre 2025. Les élus peuvent donc désormais se représenter sans plafond légal lié au nombre de mandats successifs. En revanche, la durée du mandat demeure fixée à quatre ans au maximum, sauf accord collectif prévoyant une durée comprise entre deux et quatre ans.
Calendrier des élections — les délais vraiment décisifs
Le calendrier des élections du CSE doit être manié avec précision, car tous les délais souvent repris dans les guides pratiques n’ont pas la même valeur juridique.
Le premier repère impératif est le suivant : après l’information du personnel sur l’organisation des élections, le premier tour doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant cette diffusion.
En cas de renouvellement du CSE, l’invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral doit être effectuée deux mois avant l’expiration des mandats en cours, et cette invitation doit parvenir au plus tard quinze jours avant la première réunion de négociation. Le premier tour doit alors avoir lieu dans la quinzaine précédant l’expiration du mandat.
Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, il faut ajouter une particularité importante : l’employeur n’invite les organisations syndicales à négocier le protocole que si au moins un salarié s’est porté candidat dans les 30 jours suivant l’information initiale du personnel.
Pour le reste, plusieurs dates relèvent surtout de la sécurisation pratique du processus. À défaut de stipulation dans le PAP, Service-Public indique que l’employeur doit afficher la liste électorale dans un délai suffisant, par exemple cinq jours avant le premier tour.
Le protocole préélectoral (PAP) — la clé de la sécurité juridique
Le protocole d’accord préélectoral est le document central de l’élection. Il fixe notamment la date du scrutin, les modalités de vote, la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux, ainsi que plusieurs règles pratiques indispensables à la sécurité du processus. Sa validité est soumise à une double majorité syndicale : il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, parmi lesquelles les organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, ou, à défaut, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.
En cas de désaccord, selon les sujets, le contentieux peut relever de l’autorité administrative ou du tribunal judiciaire. Un PAP mal préparé n’expose pas seulement à une difficulté d’organisation : il peut fragiliser l’ensemble du scrutin.
Déroulement du scrutin
1er tour
Le premier tour est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales habilitées. Le dépouillement doit avoir lieu même si le quorum n’est pas atteint, car il permet notamment de mesurer l’audience syndicale.
2e tour
Un second tour peut être nécessaire, notamment lorsque le quorum du premier tour n’est pas atteint ou en l’absence de candidatures syndicales au premier tour. Il doit alors intervenir dans un délai de quinze jours. À ce second tour, les candidatures sont libres : les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale.
Le scrutin se déroule par listes distinctes pour les titulaires et pour les suppléants, collège par collège. Le vote par procuration est interdit. Le vote à l’urne reste le principe, mais le vote par correspondance ou par voie électronique peut être prévu dans les conditions légales.
Parité femmes-hommes — point d’attention majeur
La représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes n’est pas un détail formel. Pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurs candidats doivent respecter la proportion de femmes et d’hommes figurant sur la liste électorale du collège concerné, avec alternance des sexes selon les règles légales.
Le risque principal à rappeler est la contestation du scrutin puis l’annulation de l’élection d’un ou plusieurs élus du sexe surreprésenté. La jurisprudence récente a en outre confirmé qu’une liste incomplète ne dispense pas du respect de ces règles.
Vote électronique — règles et jurisprudence
Le vote électronique est possible par accord d’entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après tentative loyale de négociation. Un cahier des charges doit alors être établi, et le système retenu doit garantir la confidentialité du vote, la sincérité du scrutin, la sécurité des opérations et l’égalité d’accès des électeurs.
La Cour de cassation a jugé le 26 mars 2025 (n°24-12.607) qu’une simple mise à jour du système de vote électronique ne constitue pas, à elle seule, une modification substantielle imposant une nouvelle expertise indépendante. La charge de prouver le caractère substantiel de la modification pèse sur celui qui l’invoque.
Conditions d’électorat et d’éligibilité
Sont électeurs les salariés qui remplissent les conditions légales au premier tour du scrutin, notamment une ancienneté d’au moins trois mois, l’âge de 16 ans révolus et la jouissance de leurs droits civiques (art. L. 2314-18 CT). Ces conditions s’apprécient à la date du premier tour.
Sont éligibles les salariés âgés d’au moins 18 ans, justifiant d’un an d’ancienneté au moins dans l’entreprise, n’ayant pas certains liens de parenté avec l’employeur et ne faisant pas obstacle, par leur situation personnelle ou leurs fonctions, à l’indépendance de la représentation du personnel (art. L. 2314-19 CT).
Les erreurs courantes à éviter
Ne pas sécuriser le point de départ du calendrier. La date de l’information du personnel est essentielle, car elle enclenche le délai maximal de 90 jours pour tenir le premier tour.
Traiter l’invitation des syndicats comme une simple formalité. En renouvellement, elle doit intervenir deux mois avant l’expiration des mandats, et parvenir au plus tard quinze jours avant la première réunion de négociation. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, il faut en plus vérifier s’il existe au moins un candidat dans les 30 jours suivant l’information initiale.
Sous-estimer la composition des listes. Une erreur d’électorat, une omission ou un défaut de mise à jour peut nourrir un contentieux. À défaut de stipulation dans le PAP, Service-Public indique que la liste électorale doit être affichée dans un délai suffisant, par exemple cinq jours avant le premier tour.
Négliger la parité femmes-hommes. Le non-respect des règles de représentation équilibrée peut conduire à l’annulation de l’élection de certains élus, y compris lorsqu’il s’agit d’une liste incomplète.
Recourir au vote électronique sans cadre solide. Il faut un fondement juridique valable (accord ou décision unilatérale après tentative loyale de négociation), un cahier des charges, une information suffisante des acteurs et un système conforme aux exigences légales.
Conséquences d’un processus non conforme
Un processus électoral irrégulier peut conduire à la contestation du scrutin devant le tribunal judiciaire, puis à l’annulation partielle ou totale des élections.
Il peut aussi exposer l’employeur au délit d’entrave. Le Code du travail sanctionne le fait d’apporter une entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ses membres d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende.
Lorsqu’aucun CSE n’a été mis en place, un salarié ou une organisation syndicale peut contraindre l’employeur à enclencher la procédure. L’employeur doit alors engager le processus dans le mois suivant la demande. Après un procès-verbal de carence, une nouvelle demande ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de six mois à compter de l’établissement de ce procès-verbal.
En résumé
Les élections du CSE sont un acte juridique structurant, pas une formalité administrative de routine. Pour sécuriser le processus, l’employeur doit raisonner dans le bon ordre : vérifier le seuil d’effectif et son mode de calcul, dater avec certitude l’information du personnel, organiser le calendrier autour du délai maximal de 90 jours, inviter correctement les organisations syndicales, négocier un PAP solide, sécuriser les listes électorales et les listes de candidats, puis conserver la preuve de chaque étape.
En 2026, trois points doivent particulièrement retenir l’attention : la suppression de la limite des trois mandats successifs depuis la réforme d’octobre 2025, l’application rigoureuse des règles de parité y compris aux listes incomplètes, et la sécurisation du vote électronique, notamment lorsqu’une simple mise à jour technique est invoquée pour contester le système.
Sources : Code du travail, notamment art. L. 2311-2, L. 2314-4, L. 2314-5, L. 2314-8, L. 2314-29, L. 2314-30, L. 2314-33, L. 2411-6 et L. 2317-1 · Service-Public.fr · Ministère du Travail · Cass. soc., 26 mars 2025, n° 24-12.607 · Jurisprudence du 1er octobre 2025 sur la parité des listes incomplètes · Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
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